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Preguntas más frecuentes sobre los Roles de Equipo Belbin

Bienvenido a la sección Belbin Preguntas más frecuentes. Las preguntas a continuación son las que más frecuentemente nos plantean nuestros clientes, esperamos que las mismas os resulten de utilidad. Por favor, haz clic sobre la pregunta para desplegar su respuesta. Si tu pregunta no queda respondida contacta con nuestra oficina, estaremos encantados de atenderte personalmente. Actualizaremos esta página a medida que surjan nuevos temas.

¿Qué es un Rol de Equipo Belbin?

Meredith Belbin define Rol de Equipo como “Nuestra particular tendencia a comportarnos, contribuir y relacionarnos socialmente”.

El valor de la teoría de los Roles de Equipo radica en permitir a una persona en particular, o a un equipo, beneficiarse del autoconocimiento y de esta manera adaptarse a las exigencias del entorno.

¿Cómo se originó el concepto?

Surgió del estudio de una serie de equipos ganadores y perdedores que competían en juegos de gestión llevados a cabo en el Henley Management College, Inglaterra. Los directivos que participaban en los juegos se sometían a una batería de test psicotécnicos y posteriormente se les adjudicaba a un equipo, todos ellos de composición diferente. Conforme transcurrió el tiempo se fueron identificando una serie de patrones de comportamiento como base del éxito de los equipos. A continuación se atribuyó un nombre a cada uno de estos patrones de comportamiento, y así surgieron los nueve Roles de Equipo.

Roles orientados a la Acción: Impulsor, Implementador y Finalizador

Roles orientados a las Personas: Coordinador, Cohesionador e Investigador de Recursos

Roles orientados a la Reflexión: Cerebro, Monitor Evaluador y Especialista

¿Es Belbin un test psicométrico?

No, no exactamente. Los test psicométricos miden variables psicológicas como la inteligencia y la personalidad.
Belbin mide el comportamiento: lo que otras personas de tu equipo ven y perciben. Aunque éste puede estar influenciado por la personalidad, no es el único factor que lo determina.
Por otra parte, el comportamiento asumido puede no corresponder con lo que otros observan. Mientras que muchas pruebas psicométricas se basan en la auto percepción, la evaluación Belbin utiliza feedback 360° con el fin de darte una idea precisa de cómo encajas en tu equipo.
(ver también: Por qué utilizamos Valoraciones de los Evaluadores, Fiabilidad y Validez)

¿Qué obtenemos al identificar los Roles de Equipo de la personas?

Es difícil trabajar eficazmente con personas sin contar con unas expectativas razonables sobre cómo van a desempeñar su trabajo. La autopercepción y las evaluaciones de los observadores muestran cómo se siente una persona y cómo se comporta en grupo.

¿Qué es la Valoración del Observador?

Tu perfil de Autopercepción Belbin (IAP) te da una idea de los roles que percibes desempeñas en un equipo. Sin embargo, las características que tú identificas pueden no corresponder con el comportamiento que otros perciben o valoran.

La Valoración del Observador Belbin (VO) aporta feedback 360 grados sobre los Roles de Equipo de una persona. La VE la deberían completar personas que trabajan o han trabajado recientemente con la persona a evaluar. Se requieren un mínimo de cuatro evaluadores para acceder al perfil completo, pero seis es un número más adecuado. De manera ideal, se deberían elegir los evaluadores entre colegas, colaboradores y superiores que conocen el comportamiento de la persona en cuestión en un entorno laboral. La propia persona interesada puede elegir a sus evaluadores o puede ser el facilitador o el formador quien los elija. La finalidad de la VE es ampliar el perfil procedente de la autopercepción y completarla no lleva más de 5-10 minutos.

Al completar la VO, los evaluadores son libres de marcar tantas palabras como consideren necesario hasta un límite establecido. El evaluador debería asegurarse de no marcar más de la mitad de las palabras, ya que una marca indica que la característica en cuestión es más sobresaliente en el evaluado que en una persona media. Si el evaluador considera que una característica es muy representativa de la persona evaluada, debería marcar la palabra correspondiente dos veces. Si duda sobre la relevancia de esa característica en el evaluado, es mejor no marcar la palabra. La lista de características – 45 positivas y 27 negativas – se utiliza para proporcionar una evaluación independiente del comportamiento asociado a los Roles de Equipo, cada palabra está relacionado con un Rol de Equipo en particular. Cada evaluación modifica el perfil de Roles de Equipo de la persona evaluada hasta obtener el perfil global de Roles de Equipo.

Si la Valoración del observador se completa de manera indiscriminada, o si un evaluador muestra excesivo prejuicio, ya sea a favor o en contra, del evaluado, Interplace no aceptará dicha evaluación.

¿Por qué utilizamos la Evaluación del Observador?

Las valoraciones de los evaluadores ofrecen un punto de vista independiente sobre los Roles de Equipo de una determinada persona. La validez de un test de autopercepción dependerá de la visión realista que una persona tenga sobre sí misma. Algunas personas contestan a este tipo de test en base a cómo les gustaría contribuir en lugar de plasmar cómo se comportan realmente.

¿Pueden variar mis Roles de Equipo?

Los Roles de Equipo se desarrollan y maduran. Pueden variar con experiencia y atención consciente. También podemos sacar a relucir distintos Roles de Equipo en respuesta a las necesidades específicas de una determinada situación.

¿Debo dar a conocer mis Roles de Equipo preferidos?

Compartir los roles de equipo incrementa el entendimiento entre las personas y permite que las expectativas mutuas confluyan. De esta manera es menos probable que se produzcan decepciones y malos entendidos.

¿Qué es una “Debilidad Permitida”?

En ocasiones el punto fuerte de un rol se consigue a costa de lo que en un determinado contexto podemos considerar como debilidad. Por ejemplo, una persona cuyo Rol de Equipo preferido sea el de Monitor Evaluador, probablemente será objetiva, imparcial y buena sopesando todas las posibilidades antes de tomar la decisión correcta. Si bien, una persona con estos puntos fuertes puede resultar muy poco entusiasta e incluso aburrida. La falta de habilidad para inspirar a los demás del Monitor Evaluador puede enturbiar sus verdaderos puntos fuertes. Esta debilidad puede suponer el precio a pagar por sus puntos fuertes y en este sentido la consideramos Permitida.

¿Qué significa “Sacrificar el Rol de Equipo”?

Bajo determinadas circunstancias una persona puede necesitar dejar de lado sus Roles de Equipo preferidos y adoptar otros. Este cambio puede resultar necesario debido a la carencia de un buen ejemplo de un determinado rol en el equipo o porque otra persona ya está desempeñando nuestro Rol de Equipo preferido. Este cambio en nuestro comportamiento preferido se conoce como “sacrificar el Rol de Equipo”.

Una vez conocidos mis Roles de Equipo principales, ¿qué debo hacer?

Los Roles de Equipo principales de una persona son los que más aprecian otras personas. Desarrolla y desempeña estos roles con entusiasmo porque representan las funciones y habilidades donde con mayor probabilidad alcanzarás el éxito. Al mismo tiempo, ten en cuenta cuáles son tus roles menos preferidos y desarrolla una estrategia para evitar desempeñarlos. Así que intenta trabajar con gente cuyos roles principales sean tus roles menos preferidos.

¿Pensaba que los Roles de Equipo eran ocho...?

Frecuentemente nos preguntan por qué se ha añadido el rol de Especialista, cuando no se hace mención al mismo en el libro Equipos directivos: el porqué de su éxito o fracaso.

La respuesta se debe a que tal rol se descubrió una vez finalizada la investigación en Henley. El rol de Especialista no podía salir a la luz en Henley ya que los juegos directivos que se desarrollaron allí excluían la posibilidad de que el conocimiento previo pudiera ser útil, con el fin de que todos los participantes partieran en igualdad de condiciones.

Ahora bien, esa presunción, útil para los propósitos del experimento, se opone a lo que ocurre en la vida real. Así pues, todo lo aprendido sobre el rol del Especialista, contribuciones y debilidades, surgió más tarde, es decir, cuando se aplicó la teoría en el ámbito empresarial. En la vida real rara vez se empieza de cero y no tiene ningún sentido volver a inventar la rueda. Es importante utilizar los conocimientos que ya se tienen y las habilidades del Coordinador son las adecuadas para sacar a la luz el conocimiento especialista latente en el equipo.

Si estás utilizando un cuestionario que no contempla el rol de Especialista, ten en cuenta que es un cuestionario obsoleto que infringe el copyright. La sección Copyright contiene más información sobre este tema.

¿Existe una versión de autocorrección del inventario?

No hay disponible ningún método de auto corrección del Inventario de Autopercepción (IAP) que cumpla las normas del copyright. Si estás utilizando una versión de autocorrección del cuestionario, ten en cuenta que no está actualizada ni utiliza los porcentajes apropiados. Probablemente carezca del rol del Especialista, no te proporcionará feedback e infingirá el copyright. La sección Copyright contiene más información sobre este tema.

¿Cuál es la fiabilidad y validez de Interplace?

Los conceptos de fiabilidad y validez se utilizan comúnmente a la hora de evaluar los Tests Psicotécnicos. La fiabilidad mide la coherencia del test, mientras que la validez indica si un test mide lo que pretende medir.

La coherencia es mayor cuando los factores de los tests se repiten. En lugar de repetir preguntas, o trabajar con factores prácticamente iguales, Belbin® e-interplace busca patrones de comportamiento útiles. El patrón de comportamiento de los Impulsores, por ejemplo, indica que son retadores, competitivos, con gran iniciativa, enérgicos y directos. Sin embargo, esto no significa que toda persona competitiva sea directa.

Aunque, la mayoría de los tests psicotécnicos se basan en la autopercepción, el comportamiento que una persona piensa que tiene puede no corresponderse a lo que otros observan. La ventaja de Belbin® e-interplace radica en el énfasis que imprime a la validación ya que los informes que genera el sistema se basan en un consenso del comportamiento observado. Este aspecto resulta evidente cuando se analiza hasta qué punto coinciden entre sí las distintas observaciones. Por otro lado, es difícil calcular correlaciones formales debido a que no se requiere que los observadores realicen ningún número determinado de respuestas. Se obtienen respuestas más genuinas y más valiosas cuando se evita la elección forzada. Las diferencias entre la autopercepción y las percepciones de terceras personas nos ofrecen pautas de actuación de gran valor.

A la hora de determinar la validez también es necesario tener en cuenta las exigencias de los puestos de trabajo dado que se pueden considerar eficaces o no determinados tipos de comportamiento en función del contexto. En este aspecto, la compatibilidad entre el perfil de la persona y el del puesto desempeña un papel fundamental.

¿Necesito estar Acreditado para utilizar los informes?

En pocas palabras, ¡no! Sin embargo, si estás utilizando los informes de forma regular, o si deseas asegurarte de estar obteniendo el máximo rendimiento de los informes, te recomendamos vivamente asistir al curso de Acreditación Belbin.

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