La falta de reconocimiento en el trabajo es un factor que no solo afecta directamente a la motivación de los empleados sino que aumenta los conflictos en las organizaciones y es una de las principales causas de abandono o rotación laboral.
Entre las consecuencias de la rotación laboral se incluyen:
- Fuga de talento
- Altos costes económicos
- Mal clima laboral
- Desconfianza, desmotivación y falta de compromiso de los empleados
- Mala imagen de la compañía
Evidentemente la falta de reconocimiento laboral provoca una menor productividad. Factores como el estrés de los empleados, la baja autoestima y el absentismo aumentan cuando los empleados no se sienten valorados por sus superiores o compañeros. Por todo lo anterior, es importante crear en las organizaciones una cultura de reconocimiento donde las personas se sientan reconocidas y valoradas.
Como parte de un proceso que llevamos desarrollando varios meses con el Equipo Industrial de una fábrica en Granollers, decidimos introducir los Roles de Equipo Belbin.
El objetivo era, por un lado, ganar conciencia sobre cómo eran vistos otros miembros del equipo industrial y de la organización. Por otro lado, y quizás más importante, lograr comprensión entre todos los miembros del equipo sobre qué aportaban otras personas y conseguir el reconocimiento de esas aportaciones.
Tras haber comprendido los 9 Roles y haber profundizado en el Informe Individual, entregamos el Informe de Equipo. En este caso, había muchos roles redundantes, y obviamente, roles carentes. Entre los roles que más se repetían se encontraban, sobre todo, los roles de Impulsor, Monitor Evaluador y Finalizador. Además de reflexionar sobre la información que el propio informe facilita sobre qué puede estar ocurriendo en un equipo con esta configuración, lo que propusimos fue que se juntaran todas las personas que tenían en primera posición el mismo rol y que compartieran qué necesitan que los demás entiendan sobre su contribución al equipo. Igualmente y tras escucharles, pedimos al resto de personas que les dijeran qué les piden para que esa contribución lime algunas de las debilidades asociadas. A continuación, hicimos lo mismo reagrupando a las personas por sus segundos roles, de forma que todos se fueron encontrando con varios compañeros y ocupando su lugar en el círculo de los roles de equipo.
La dinámica la hicimos utilizando un gran círculo que pusimos en el suelo, alrededor del cual se iban colocando los participantes.
Fue un proceso profundo y sincero, de expresión de necesidades y recogida de pedidos, que logró aumentar la comprensión entre todos, facilitar el encuentro entre iguales y diferentes, y sentir que habían aumentado la confianza como equipo. Salieron de la sesión reforzados y sintiéndose reconocidos.
Socia Directora – SOLO Consultores
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