Con “D” de debilidades

Un estudio tras otro han demostrado el impacto de las debilidades en la rotación, el compromiso y la retención de los trabajadores. Así las describe Gallup «posiblemente sean el mayor descubrimiento realizado sobre desarrollo humano en el lugar de trabajo». Gallup ha descubierto que las debilidades nunca se convierten en fortalezas. En cambio, las fortalezas se desarrollan infinitamente. “Las organizaciones no deben ignorar las debilidades. Todo lo contrario, deben minimizar las debilidades y maximizar las fortalezas.”

Pese a los estudios que refuerzan la importancia de reconocer y abordar las «debilidades» en nuestro entorno laboral, en las empresas continuamos sin abordar el tema. En lugar de ello, hablamos de ‘desafíos’ o ‘áreas para el desarrollo’. Tal vez creemos que hablar de debilidades no es tan positivo o alentador como hablar de fortalezas. Sin embargo, hablar sobre debilidades solo es desmotivante si lo que se busca es forzar al individuo a mejorar en esas áreas. Realizar esfuerzos en esta dirección tiene un efecto perjudicial en nuestras fortalezas. Porque no tenemos el tiempo suficiente para desarrollar y cultivar nuestros talentos. Por supuesto, no siempre podemos elegir las tareas que nos asignan. Pero podemos esforzarnos en crear un entorno en el que las personas puedan desempeñar sus fortalezas con mayor frecuencia. Tener una buena comprensión de nuestras fortalezas y debilidades nos ayuda a asumir la responsabilidad de ambas.

¿Cómo manejamos las debilidades en beneficio de las personas y los equipos?

Los Roles de Equipo Belbin nos ayudan a gestionar nuestras fortalezas y debilidades. Son grupos de comportamientos que representan diferentes formas de contribuir e interrelacionarnos en un equipo. La mayoría de las personas tienen roles preferidos (comportamientos que desempeñan de forma natural), roles asumibles (aquellos que pueden ser cultivados) y roles menos preferidos (aquellos que resultan difíciles de asumir y es mejor evitarlos). Cada Rol de Equipo se compone de fortalezas y debilidades asociadas. Las debilidades asociadas no es algo que deba preocuparnos. Es simplemente la otra cara de la fortaleza. La compensación por un comportamiento útil.

Descubriendo fortalezas y debilidades

Para descubrir los recursos ocultos en tu equipo, comienza con los Informes Individuales Belbin. Asegúrate de que todos los integrantes de tu equipo obtienen feedback de observadores. Así obtendrás una visión constructiva y completa de las fortalezas y debilidades. Y podrás asegurar que se comprende el impacto de los comportamientos individuales en el equipo.

Esta página del Informe Belbin nos da pistas sobre dónde las debilidades de un Rol de Equipo, pueden estar afectando al desempeño de un individuo:

Cuando las fortalezas superan las debilidades asociadas (en este ejemplo lo vemos en los roles de Investigador de Recursos, Finalizador y Especialista), el equipo se beneficia de las contribuciones del miembro que desempeña dichos roles y se pueden diseñar estrategias para gestionar cualquier dificultad causada por las debilidades asociadas.

Cuando las debilidades observadas superan la fortaleza del individuo en ese Rol de Equipo (en este caso ocurre en el rol de Impulsor), no vale la pena que el individuo intente desempeñar ese rol. Es aconsejable investigar por qué se perciben esos comportamientos. ¿Siente esta persona que el rol de Impulsor es necesario pero falta en el equipo? ¿Muestra la persona en cuestión esos comportamientos sin darse cuenta?

Este Informe proporciona la oportunidad de explorar más profundamente las fortalezas y debilidades y abrir una conversación, despersonalizando la idea de debilidad y permitiendo a las personas desarrollar una estrategia para gestionarlas. La página del Informe con las respuestas de los observadores aporta más detalles sobre la naturaleza de esos comportamientos.

Pero no es solo la debilidad asociada de nuestros roles preferidos la que debemos manejar. También debemos considerar las fortalezas asociadas a nuestros roles menos preferidos y desarrollar una estrategia para administrar el trabajo que requiere esas contribuciones. Ahí es donde entra el resto del equipo.

Desarrollar una estrategia para mitigar las debilidades

Para fomentar una actitud saludable y enfocada en equipo hacia las debilidades, las personas deben comprender que son responsables de manejar sus debilidades y mitigar el efecto de estas sobre su trabajo. Con un equipo equilibrado y funcional, cada persona contribuirá de acuerdo con sus puntos fuertes y trabajará con los demás para garantizar que todas las debilidades estén cubiertas.

Entonces, ¿cómo manejas tus debilidades de manera efectiva? Todo se reduce al respeto.

• Elige a la persona adecuada.

A menos que conozcas los Roles de Equipo de los demás miembros de tu equipo, es posible que no encuentres a la persona más adecuada para asumir el trabajo en cuestión.

Los Informes de Equipo Belbin recopilan datos de los Roles de Equipo de cada uno de sus miembros para analizar cómo el equipo podría trabajar en conjunto. Quién podría adaptarse mejor a los diferentes tipos de trabajo y dónde podrían estar las carencias o superposiciones.

Esta información proporciona pistas útiles para formar equipos o parejas de trabajo complementarias para una tarea o proyecto particular.

• Muéstrate dispuesto.

Lleva la tarea lo más lejos que puedas, hasta el límite de tu capacidad. Esto puede requerir el desarrollo de tus roles asumibles y te proporcionará una gran oportunidad de aprendizaje. Las personas que delegan en exceso pronto obtinenen una reputación negativa. Y es poco probable que los demás estén dispuestos a colaborar de nuevo con ellas en el futuro.

• Cuando delegues, explica por qué

Explica por qué piensas que la otra persona hará el trabajo mejor que tú. Esto demuestra tu comprensión y respeto por la fortaleza de un Rol de Equipo diferente al tuyo. Además es probable que tu petición sea bien recibida. Por supuesto, esto significa ser honesto contigo mismo sobre las razones para delegar. Si es solo porque es algo que no quieres hacer, es probable que generes resentimiento.

• Mantén la responsabilidad.

Aún puedes seguir haciéndote cargo de un problema o proyecto, incluso si no eres el único que hace todo el trabajo. De nuevo, esto demuestra que estás capitalizando las fortalezas del equipo, no pasando la pelota.

• Acércate a la persona de la manera correcta.

Ya que estás pidiendo ayuda, conoce a las personas desde donde están ellas, en lugar de donde te encuentras tú. Si te estás acercando a un Monitor Evaluador, preséntale las cosas de manera lógica y desapasionada, y dale tiempo para pensar. Si estás delegando una tarea a un Implementador, defínela en términos claros para que pueda planificarla.

• Permite un enfoque diferente.

¡Si pides ayuda, deja que cada uno lo haga a su manera! Por ejemplo, si eres un Investigador de Recursos y le pides a un Finalizador que revise un documento, no te quejes si se demora mucho y observa hasta el último detalle.

• Reconoce el valor de las aportaciones.

Por supuesto, es justo reconocer la ayuda de tus compañeros cuando el proyecto tiene éxito.

Para muchos, identificar y comprender las debilidades y desarrollar una estrategia para gestionarlas es alentador. Esto destierra los sentimientos de inadecuación, permite construir relaciones estrechas y libera un tiempo precioso para trabajar y desarrollar fortalezas probadas y latentes.