Cuando trabajamos bajo presión adoptamos nuestros comportamientos más naturales, comportamientos que nos resultan más familiares. Si además sufrimos esta presión durante un largo plazo, estos comportamientos se convierten en estrategias de afrontamiento que pueden enmascarar un problema real, como por ejemplo el agotamiento o el conocido burnout.
Es habitual entender de manera errónea que el agotamiento es sinónimo de «necesitar un descanso». De ahí los intentos de aplicar diversos parches corporativos. Desde clases de yoga y mindfulness hasta ejercicios para combatir la fatiga producida por las video llamadas cuando se trabaja desde casa.
Pero el agotamiento es una forma compleja de fatiga a largo plazo que proviene del estrés emocional, físico y mental prolongado. Puede incluir entre otras cosas, sensación de desapego y agobio, adopción de una perspectiva cínica, dudas sobre uno mismo o procrastinación de tareas.
En 2019, la OMS reconoció el “agotamiento” como un fenómeno laboral que afecta a la salud mental y física.
En otras palabras, el problema está en nuestra vida laboral y, por tanto, también está el remedio. Acudir a una clase de yoga puede proporcionar un alivio temporal del estrés, pero ahí no se abordan las raíces del agotamiento y continuarán al acecho en la oficina.
Y además de las obligaciones morales obvias para con las personas que trabajan, el agotamiento es una amenaza real para los resultados de las organizaciones. Según la Asociación Americana de Psicología (APA), las organizaciones que no invierten en el bienestar de sus empleados/as tienen una mayor tasa de rotación de personal, una menor productividad y mayores costes sanitarios.
Sin embargo, abordar el agotamiento conlleva sus propios problemas. El tema está ligado a cuestiones delicadas relacionadas con la salud mental y el bienestar y puede ser difícil para las personas directivas saber a qué atenerse y cuál es la mejor manera de ayudar a su equipo.
En este artículo, hablaremos de las causas y los signos del agotamiento, de cómo detectarlo dentro de los patrones de comportamiento observables en el trabajo y de cómo prevenirlo en los equipos.
Para abordar el agotamiento es necesario recopilar datos y utilizarlos para formular las preguntas adecuadas.
Entonces, ¿qué causa el agotamiento?
Un estudio de Gallup informó que las 5 razones principales del agotamiento son:
Trato injusto en el trabajo
Cuando las personas trabajadoras no confían en su jefe o en sus compañeros/as de equipo, se rompe el vínculo psicológico que hace que el trabajo tenga sentido.
Carga excesiva de trabajo
Incluso las personas empleadas con alto rendimiento pueden sentirse abrumadas ante una bandeja de entrada de trabajo intensa.
Falta de claridad en las funciones
Sólo el 60% de los trabajadores sabe lo que se espera de ellos en el trabajo. La tensión entre las expectativas y la realidad puede ser perjudicial tanto para la persona directiva como para la empleada.
Falta de comunicación y apoyo por parte del responsable
Las personas que se sienten apoyadas por su jefe/a tienen un 70% menos de probabilidad de sufrir agotamiento.
Presión de tiempo irrazonable
Las personas que dicen que a menudo o siempre tienen tiempo suficiente para realizar su trabajo tienen un 70% menos de probabilidad de sufrir agotamiento.
¿Cómo detectar el agotamiento de los miembros de un equipo?
Medir el comportamiento en el trabajo ofrece información sobre qué
estrategias utilizar para afrontar diferentes situaciones laborales.
Los directivos y directivas pueden observar con datos objetivos, científicos y fiables lo que le ocurre a cada miembro del equipo y utilizar esa información para plantear las preguntas adecuadas en cada caso.
Haz las preguntas adecuadas
La buena noticia es que muchas de las causas del agotamiento tienen solución y se pueden resolver en el trabajo.
Como cita Harvard Business Review, «El agotamiento se puede prevenir. Requiere una buena higiene organizativa, mejores datos y hacer preguntas más oportunas y relevantes«.
En este contexto, la higiene incluye: el salario, las condiciones de trabajo, la política de la empresa y las relaciones laborales.
La perpetuación de la motivación incluye: la asignación de un trabajo exigente, el reconocimiento de los logros, la responsabilidad, la oportunidad de hacer algo significativo, la participación en la toma de decisiones y la sensación de ser importante para la organización.
Explora sus fortalezas
Empieza hablando del valor que esa persona aporta al equipo, al departamento o a la organización y de la importancia de lo que hace.
El siguiente paso es explorar los puntos fuertes que los compañeros/as ven en esa persona. ¿Hay algo que les sorprenda?
Habla de sus frustraciones
¿Hay áreas en las que se le pide a la persona que juegue fuera de su zona de confort? ¿O tal vez sus fortalezas no son valoradas por su equipo ya que en el mismo predominan otro tipo de contribuciones en términos de Roles de Equipo?
Las páginas Feedback y sugerencias para tu desarrollo y Estilos de trabajo sugeridos del Informe Individual Belbin son muy útiles en este caso. ¿Pasa la persona una parte importante de su jornada laboral utilizando estos estilos en particular? ¿Cómo encaja su entorno de trabajo ideal con el actual? ¿Hay algún cambio «rápido» que se pueda hacer?
Analiza el equipo en su conjunto
Si hay que redistribuir el trabajo (por ejemplo, si hay una carga de trabajo abrumadora), hay que saber dónde poder encajarlo. En otras palabras, hay que conocer los puntos fuertes del resto del equipo.
Si hay relaciones de trabajo particulares que causan dificultades (por ejemplo, personas que tienden a comportarse de manera similar) es importante abrir conversaciones que pueden ayudar a identificarlas y tratar de solucionarlas.
No hagas ninguna suposición
Es muy fácil dirigir a los demás como querríamos que nos dirigieran nosotros mismos. Pero si hemos creado un equipo diverso, es de esperar que los síntomas del agotamiento sean igualmente diversos y, por tanto, más difíciles de detectar.
Es crucial escuchar lo que la gente necesita y no hacer suposiciones. Algunas soluciones pueden ser muy sencillas y prácticas, mientras que otras pueden requerir cambios más radicales en «la forma en que funcionan las cosas aquí».
En cualquier caso, el agotamiento puede afectar a todo el mundo, incluidos a los equipos de alto rendimiento, y pasarlo por alto es mucho más costoso que abordarlo, tanto a nivel personal para las personas en sí, como a nivel profesional para las organizaciones.
