Inteligencia emocional: los equipos de Lencioni

En su bestseller “Las cinco disfunciones de un equipo”, Patrick Lencioni describe las causas que pueden provocar el fracaso de un equipo y la importancia de la inteligencia emocional.

En este artículo revisamos estas cinco disfunciones. Además examinamos cómo Belbin puede mitigar los problemas de un equipo y allanar el camino hacia el éxito.

1. Ausencia de confianza

Cada vez es más evidente que la inteligencia emocional es fundamental en los equipos. Según el modelo Lencioni, los equipos cuyos miembros son incapaces de mostrarse vulnerables tienen problemas. Estos equipos no están dispuestos a admitir errores, reconocer debilidades o pedir ayuda.

Para poder abrirse de esta manera, las personas necesitan seguridad psicológica. Esto es, saber que pueden compartir los aspectos negativos de sus experiencias sin temor a recriminaciones. En 2016, el Proyecto Aristóteles de Google definió la seguridad psicológica como el ingrediente más importante para el éxito de un equipo.

Pero abrirse a los demás puede ser la parte más difícil. En este punto,  identificar y comunicar nuestros Roles de Equipo Belbin nos puede ayudar. Esto quiere decir aceptar y compartir con los demás los comportamientos que tendemos a adoptar en un equipo. Hablar el lenguaje de los Roles de Equipo Belbin alienta a las personas a compartir sus preferencias y discutir los errores del pasado dentro de un marco protector y positivo.

A diferencia de muchas otras teorías, para Belbin, «debilidad» no es una palabra negativa. Nos referimos a las «debilidades permitidas» de un Rol de Equipo simplemente como la otra cara de la moneda. Asociada a las fortalezas de ese Rol de Equipo. En otras palabras, son una compensación por desempeñar un rol particular con buenos resultados. Además son deficiencias que, cuando se conocen, pueden mitigarse por otros miembros del equipo.

La claridad que ofrece Belbin acerca de las contribuciones de las personas arroja luz sobre para comprender por qué ciertos individuos tienen dificultades ante ciertas situaciones.

El modelo Lencioni propone el ejemplo de alguien que admite: «Tu idea fue mejor que la mía«. Para el Rol de Cerebro, que dedica mucho tiempo y energía en crear una nueva idea, esta puede ser una declaración difícil de realizar. En cambio, a un Impulsor le puede costar mucho pedir disculpas. Y un Finalizador ansioso que ha dejado que un error se filtre a través de la red es probable que se castigue a sí mismo en lugar de compartir el fracaso con el equipo. En cada caso, comprender el comportamiento subyacente puede ayudar al equipo a procesarlo, modificar su enfoque hacia el individuo, construir puentes y seguir adelante.

2. Miedo al conflicto

Donde falta la confianza los asuntos clave no se pueden debatir de manera efectiva por miedo a las consecuencias.

Lencioni afirma que el conflicto es simplemente un intento de encontrar la mejor solución en el menor tiempo posible. Según Lencioni los equipos exitosos prosperan al entablar discusiones sobre temas importantes.

La investigación muestra que la armonía no necesariamente ayuda a los equipos a avanzar. El profesor J. Richard Hackman, y más tarde Edgar Pierce, profesor de Psicología Social y Organizacional en la Universidad de Harvard, descubrieron que los desacuerdos son buenos para un equipo, siempre que se manejen bien y se centren en los objetivos del equipo. Una vez más la inteligencia emocional resulta clave.

En esta línea Belbin nos puede ayudar a comprender cómo perciben el conflicto las diferentes personas. Para el acelerado y enérgico Impulsor, la confrontación es parte de la vida. No es una situación incómoda. Sin embargo, para su opuesto, el sensible y diplomático Cohesionador, el conflicto debe evitarse a toda costa. Ya que crea una atmósfera de equipo desagradable y puede dañar las relaciones entre los miembros del equipo.

Belbin también nos ayuda a apreciar el punto de partida de cada persona en una discusión. El Monitor Evaluador, por ejemplo, busca la decisión correcta a través de un debate académico imparcial. El Implementador, en cambio, está haciendo todo lo posible por evitar cambios que amenacen su forma de trabajar. El Especialista puede sentir que su experiencia está siendo socavada.

Comprender las motivaciones detrás de las palabras pronunciadas en el calor del momento puede ayudar a:

• despersonalizar el conflicto.
• permitir que las personas interactúen de manera constructiva.
• mantener el rumbo de las discusiones.

“Las finanzas no. La estrategia no. Tampoco la tecnología. El trabajo en equipo sigue siendo la mejor ventaja competitiva. Tanto por su enorme impacto como por lo raro que es.”

Patrick Lencioni, 2002. Las Cinco Disfunciones de un Equipo

3. Falta de compromiso

Sin conflicto, los miembros del equipo no llegan a las decisiones. Los planes son ambiguos o no coinciden con los objetivos del equipo. Esta falta de dirección puede dañar el compromiso. Ya que las personas no saben dónde encajar en el gran esquema de las cosas.

El compromiso no necesariamente proviene del consenso total, nos dice Lencioni. Sin embargo el equipo debería tener el consentimiento de todos, incluso de aquellos que inicialmente mostraban desacuerdo con la propuesta.

Una persona con una tendencia fuerte al rol de Coordinador puede garantizar que se escuche la voz de todos y facilitar el proceso de toma de decisiones. De este modo las personas pueden seguir adelante con el resultado, cualquiera que sea. Con suficiente confianza, el rol de Cerebro podrá reconocer su decepción por no haberse llevado a cabo otra idea. Y el Finalizador podrá expresar su preocupación de que el cronograma no permitirá una verificación suficiente.

A través de la comprensión de los comportamientos de los Roles de Equipo que provocan estos comentarios, es más probable que se atiendan las inquietudes de las personas en lugar de descartarlas como “uvas agrias” o pura negatividad.

4. Evitar la responsabilidad

En un equipo exitoso, las personas pueden enfrentarse entre sí debido a preocupaciones derivadas bien del rendimiento o de comportamientos existentes en el equipo.

Al igual que con los conflictos, puede ser difícil abordar este tipo de conversaciones. Pero en un equipo con inteligencia emocional, donde los individuos son plenamente conscientes de sus fortalezas y debilidades, es posible. Porque están acostumbrados a ‘auditar’ comportamientos útiles en el equipo de manera regular. Por eso estas conversaciones se pueden manejar y abordar constantemente de manera correcta.

Por ejemplo, un Investigador de Recursos podría ser acusado de no hacer seguimientos a los clientes y decepcionar a la gente. Belbin proporciona el lenguaje para abordar el problema. Esta es la debilidad permitida que hace que el Investigador de Recursos muestre tanto entusiasmo hacia los nuevos proyectos. Belbin permite poner en marcha estrategias para permitir que los individuos manejen sus fortalezas de manera más efectiva. En este ejemplo, el seguimiento podría ser entregado a otro miembro del equipo (quizás con roles fuertes de Implementador y Finalizador) en un momento acordado para garantizar que se satisfagan las necesidades de los clientes.

Con todos los miembros del equipo trabajando desde sus fortalezas, es probable que las personas estén más comprometidas y por ende, también los clientes. Cuando los miembros del equipo se rinden cuentas entre sí de manera constructiva, crean confianza y respeto mutuo, y asumen más responsabilidad por los esfuerzos del equipo.

5. Falta de atención a los resultados

Cuando las personas no rinden cuentas, existe la tendencia de que cada cual coloque sus necesidades y prioridades por delante de los objetivos colectivos del equipo. Cuando el equipo pierde de vista su objetivo, el negocio sufre como resultado.

Ningún Rol de Equipo es mejor que otro, y todos tienen algo que ofrecer. Belbin ayuda a las personas a comprender lo que ellos y sus compañeros, pueden aportar y cómo cada contribución ayuda a la organización en su conjunto.

Cuando cada persona aprovecha sus fortalezas, las aspiraciones y metas individuales se alinean con los objetivos del equipo, de modo que todos mantienen el foco y se benefician cuando el equipo tiene éxito.

Equipos con inteligencia emocional: un trabajo en progreso

El modelo Lencioni señala que los equipos necesitan desarrollar inteligencia emocional. Es difícil «dominar» estas cinco disfunciones porque la situación de un equipo siempre está cambiando. Con miembros nuevos, un cambio en el liderazgo o metas nuevas, el equipo puede tener que comenzar nuevamente a establecer confianza.

Tal vez tu equipo está funcionando bien pero quieres aumentar su efectividad. O tal vez tu equipo se encuentra en un punto de ruptura, plagado de conflictos y agitación. Quizás simplemente está sufriendo un poco de apatía y solo necesita un impulso. Sea como sea, los Roles de Equipo Belbin proporcionan las herramientas necesarias para ayudarlo a crecer y desarrollar su inteligencia emocional.