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Origen de la metodología Belbin

¿Por qué unos equipos tienen éxito y otros fracasan?

Esta pregunta planteada por el equipo directivo de Administrative Staff College de Henley (ahora conocida como Henley Business School) fue el germen de la investigación encargada al Dr. Meredith Belbin en el año 1969. Dicha investigación sobre el funcionamiento de los equipos se desarrolló durante una década y consistió en un juego de simulación de negocios en el que los directivos competían en equipos de trabajo.

Meredith Belbin en Henley Business School

Henley Business School

Este College fue uno de los pioneros en Reino Unido en ofrecer formación para directivos encaminada a convertirles en miembros eficaces de juntas directivas. Se distingue por ser la escuela de negocios más antigua de Europa situada en Reading, a medio camino entre Londres y Oxford. Además, está en el ranking de las 50 mejores escuelas de negocio del mundo según el Financial Times y The Economist.

 

Dr. Meredith y su equipo

Por aquel entonces el Dr. Meredith ya era un académico y psicólogo industrial altamente respetado, presidente y cofundador de la Industrial Training Research Unit (ITRU) fundada a su vez por la Manpower Services Commission de Reino Unido.

Para hacer frente a este reto se rodeó de un equipo multidisciplinar: Bill Hartston, matemático y maestro internacional de ajedrez; Jeanne Fisher, antropóloga que había estudiado tribus de Kenia y Roger Mottram, psicólogo ocupacional.

La investigación

La investigación, que duró una década, consistió en tres juegos de simulación de negocios por año. Estas simulaciones contenían todas las variables principales que caracterizan a los problemas que se dan en la toma de decisiones en un entorno empresarial. El experimento se diseñó de manera muy rigurosa siguiendo los preceptos científicos y realizando cuidadosas mediciones en cada etapa.

Los participantes completaban una serie de pruebas psicométricas y un cuestionario de evaluación del pensamiento crítico y en base a los resultados se componían los equipos. Observadores debidamente entrenados registraban cada medio minuto las contribuciones de cada persona y la clasificaban en diferentes categorías. Al finalizar el ejercicio, se presentaban los resultados financieros de cada equipo (que operaba como una compañía) lo que permitía comparar las “compañías” más eficaces y menos eficaces.

Batería de pruebas psicométricas utilizadas, que comprendían medidas de:

Alto nivel de capacidad de razonamiento (Critical Thinking Appraisal)

Personalidad (Inventario de Personalidad de 16 escalas de Cattell o 16PF)

Perspectiva (Cuestionario de preferencias personales o PPQ, desarrollado específicamente para este propósito)

Hallazgos

1

SE PUEDE PREDECIR

Las puntuaciones de los test psicométricos y del CTA aportaban información con la que se podían hacer predicciones sobre los roles que desempeñarían los miembros de un equipo y en última instancia sobre si la compañía tenía más probabilidad de figurar entre las ganadoras o las
perdedoras.

2

NO ES INTELECTO

El resultado de esta investigación fue que ciertos equipos, que se preveía fueran excelentes debido a su intelecto, no consiguieron cumplir las
expectativas. De hecho, tras observar diferentes combinaciones fue evidente que no era el intelecto, sino el equilibrio, lo que hacía posible que un equipo tuviera éxito.

3

SÍ ES COMPORTAMIENTO

Durante el experimento se observó que las personas se comportaban de manera muy diferente ante una misma situación.

Los equipos más exitosos fueron aquellos conformados por una mezcla de distintas personas, es decir, aquellos que contaban con diversidad de comportamientos.

4

GESTIONAR DIVERSIDAD

La comprensión de los diferentes comportamientos resultó un primer paso esencial en la gestión de personas. Sin embargo, para alcanzar el éxito se descubrió que además era necesario poner en valor y coordinar las aportaciones de los miembros del equipo así como asignar adecuadamente las tareas en consecuencia.

5

LOS 9 ROLES

La diversidad de comportamientos detectados durante la investigación se agruparon en nueve patrones diferentes que se denominaron “Roles de Equipo Belbin”.

6

REPERCUSIÓN

Desde entonces los nueve Roles de Equipo Belbin se utilizan en organizaciones de todo el mundo. La Teoría de los Roles de Equipo Belbin ha supuesto un antes y un después en la forma de entender y desarrollar las personas y los equipos en las organizaciones siendo considerada una
de las más relevantes en este ámbito.

Lecturas adicionales

Otros títulos de Meredth Belbin que explican la teoría y sus aplicaciones con más detalle: