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Salario emocional: ideas para gestionar el talento

En la cultura organizacional, antes de que surgieran conceptos como el de salario emocional, difícilmente podía entenderse que los trabajadores buscasen un crecimiento vertical en cuestión de jerarquía, al tiempo de buscar prosperidad siempre en la misma compañía. Hoy en día, ese paradigma laboral ya es historia, y las empresas precisan de una serie de ideas con las que gestionar el talento humano.

El salario emocional se presenta como aquellas acciones -no retributivas- que una organización lleva a cabo para que sus trabajadores estén satisfechos y comprometidos con la misma. Entre otras, estas son algunas ideas y medidas que pueden implantar las organizaciones para ofrecer una visión a sus empleados sobre el compromiso que pueden adquirir estos con ella.

  • Comunicación interna: Se trata de que los empleados sean partícipes de la cultura organizacional y se genere una comunicación en la que aporten con sus iniciativas en las decisiones de la empresa, modelando un ejemplo de salario emocional.
  • RSC: Una organización aplicada en el compromiso de sus valores es una organización bien valorada por sus trabajadores, al tiempo que apoyan y devuelven a la sociedad lo que ésta le ha dado. No hay que olvidar que las nuevas generaciones toman conciencia en mayor medida con iniciativas que se integran en la RSC, como por ejemplo la protección del planeta, la sostenibilidad, el desarrollo sociocultural y la educación universal.
  • Team building: En este apartado se pondera en gran medida el trabajo en equipo, acciones que apoyen el buen ambiente encaminadas a fidelizar el talento del que se dispone en la organización, el liderazgo positivo y una jerarquía horizontal que comprenda a los miembros del equipo especializados en diferentes temáticas, así como sus peculiaridades y fortalezas.
  • Home office: La compatibilidad de la vida personal y laboral es un punto relevante a la hora de que un trabajador entienda que su organización se preocupa por las personas. Aunque a un ritmo lento, la incorporación del teletrabajo en la cultura organizacional va sumando poco a poco casos en los que efectivamente las compañías apuestan por la humanización.
  • Otras prestaciones: En relación al salario emocional existen una serie de prestaciones que las organizaciones pueden aportas a sus trabajadores, por ejemplo, en materia de formación, seguro médico, subvenciones u otros métodos de conciliación. Asimismo, que el sueldo percibido por el trabajador sea equivalente a la dedicación que éste ofrece a la empresa, es otro factor que apoya la idea de la implementación del salario emocional.

Cómo retener el talento de un equipo de trabajo

Los procesos de transformación que viven las personas que componemos la sociedad actual son aplicables, como no podía ser de otra manera, al ámbito laboral. En este sentido, el salario emocional guarda una asociación evidente al impulso que reciben las nuevas generaciones -Generación Z- para valorar nuevas compensaciones en el trabajo que, en otros tiempos, ni se planteaban a pesar de experimentar épocas de Revolución Industrial. La auténtica transformación en este Siglo XXI se alinea con los progresos que la tecnología lleva a cabo, afectando de forma progresiva y gradual en los equipos de trabajo.

A esto no se escapa la percepción que los trabajadores tienen de su entorno laboral, por la que no solo las organizaciones deben ocuparse de la identificación de talento, sino también de saber cómo retenerlo para no decaer en términos de productividad y efectividad. Este punto en el que las empresas deben poner el foco se complementa con las exigencias en cuanto a las competencias con las que los individuos deben convivir en relación a las soft skills más demandadas por una organización.

La organización y su gestión de RRHH deben llevar a cabo un estudio en el que contemplen qué aspectos de la misma son los que llevan al trabajador a valorar lo que le atrae de su entorno laboral. Para ello, deben adecuar su empresa a una estrategia de Employer Branding por la que su competitividad y cuidado de la imagen que de ella proyectan sus empleados y potenciales trabajadores incidan en que su compañía es una referencia para retener el talento.

Así, valores como la honestidad, transparencia y la comunicación interna son los que generan un buen clima y una imagen propicia de la empresa que lleva al trabajador a valorar positivamente el lugar de trabajo en el que desempeña su profesión. Es, en definitiva, llevar a cabo un proceso de humanización en la organización, con el objetivo de que en un mercado tan cualificado y competitivo como el actual, el talento identificado no sea amortizado, sino retenido en el tiempo.

Contribuciones de los Roles de Equipo Belbin al salario emocional

Los nueve Roles Belbin comprenden una serie de contribuciones por las que cada rol consigue intervenir en las ideas de salario emocional que una organización puede implementar. A continuación, describimos cuáles son estas contribuciones que se relacionan al comportamiento laboral de los miembros de un equipo de trabajo.

investigador de recursosInvestigador de recursos: Su perfil entusiasta y comunicativo aporta fluidez a la comunicación de una organización, un elemento clave a la hora de entender el salario emocional.

cohesionadorCohesionador: Su cariz de cooperador y diplomático valora positivamente el ejercicio de conciliación que una compañía toma como ejemplo de salario emocional.

coordinadorCoordinador: Su contribución dentro del liderazgo positivo y capacidad para identificar el talento es fundamental para la jerarquización horizontal de un equipo de trabajo.

cerebroCerebro: Es un perfil talentoso y que necesita mucha libertad. El teletrabajo y la flexibilidad horaria son aspectos que motivan a las personas que tienen este Rol alto.

monitor evaluadorMonitor evaluador: La reflexión sobre la estrategia de un equipo de trabajo en el que todos los miembros del mismo aportan, deciden, y se sienten partícipes de ella, es el elemento principal por el que este perfil contribuye con las ideas de salario emocional.

especialistaEspecialista: Hablamos de jerarquía horizontal de un equipo al entender que cada uno de sus integrantes es «especialista» en una temática particular, cuya suma de cualidades permite mejorar la productividad del equipo. En este caso este Rol aporta su capacidad de profundización y su expertise en una temática concreta.

impulsorImpulsor: Propenso al dinamismo y a soportar bien la presión, la conciliación implantada por una compañía será el aspecto más positivo ya que tendrá una mayor libertad y menores restricciones.

implementadorImplementador: Todo trabajo en equipo además de contar con un clima laboral de confianza, debe contar con una buena organización de las tareas. Además, alguien tiene que contabilizar las horas que cada persona aporta a la organización.

finalizador Finalizador: Seguramente esta persona sea la responsble de realizar el papeleo para llevar a cabo acciones en favor de la sostenibilidad de la organizacion y poder así cumplir la normativa medioambiental.

Deja un comentario

  • Nancy Viviana

    29 noviembre, 2019 a las 1:40 pm Responder

    Realmente me interesa conocer nuevas estrategias de trabajo en equipo, liderazgo Soy coaching ontológico

    • Roles-Equipo

      29 noviembre, 2019 a las 2:32 pm Responder

      Hola Nancy, te escribo un correo electrónico y comentamos. Un saludo y buen fin de semana!