Team Building: cómo hacer de un equipo una obra maestra - Blog Belbin
Compromete y desarrolla el talento a tu alrededor
Comprar informes online

Team Building: cómo hacer de un equipo una obra maestra

Os presentamos en exclusiva el «backstage» de un equipo que busca mejorar a través del team building creando nuevas sinergias y desarrollando el autonocimiento individual y colectivo.

Los protagonistas:

Bizkaia talent:

Es una iniciativa de carácter asociativo sin ánimo de lucro y con una misión clara: impulsar y favorecer las condiciones necesarias para atraer, vincular y retener a personas altamente cualificadas en el proceso de innovación y conocimiento.

Ferruelo y Velasco:

Somos una consultora de Dirección de Personas creada en 1992. En Ferruelo & Velasco creemos que las personas, sus capacidades, actitudes y talento, son el capital principal de las organizaciones: creemos que las personas importan. Por eso, nuestra especialidad son nuestros clientes: organizaciones en las que las personas importan.

 

Consultora de Dirección de Personas

El escenario:

Entramos en contacto con Bizkaia talent debido a nuestra participación como agentes facilitadores de la herramienta Belbin Team Building dentro del programa Talentia dirigido al desarrollo de habilidades del talento junior. Después, ya desde Bizkaia talent, a nivel de organización, nos encontramos un equipo con inquietud por trabajar en clave de desarrollo personal y profesional, por lo que se alinean intereses y se plantea trabajar en el foco de análisis e identificación de los roles del equipo, con el objetivo de establecer compromisos de desarrollo individuales y grupales.

Objetivos Belbin Team Building:

  • Trabajar en clave de autoconocimiento, conocimiento del equipo y desarrollo de compromisos.
  • Conseguir un trabajo más óptimo a través de la sinergia del equipo.

 

Belbin Team Building

Los actos:

Decidimos aprovechar los espacios mensuales donde el equipo comparte sus necesidades y objetivos en relación con temáticas concretas, denominados Training Sessions, y establecemos una metodología que permita ir de lo más global a lo más concreto / aterrizado a su realidad, a través de 3 reuniones de equipo durante el año 2018, en las cuales el hilo conductor son los Roles de Equipo Belbin.

 

Training Sessions

 

Acto 1: Compartir la visión global del equipo e identificar focos de trabajo

Fecha: Febrero de 2018.

Contenidos principales:

Nos remontamos a finales del año 2017, momento en que se plantea realizar el inventario de autopercepción y la valoración de observadores de los miembros del equipo. A principios del año 2018 celebramos la primera Training Session con el objetivo de presentar la herramienta Belbin Team Building, familiarizarse con los conceptos y trabajar en clave de autoconocimiento, conocimiento del equipo y desarrollo de capacidades desde un plano de globalidad.

Durante la Training Session I trabajamos con la dinámica Contribute, lo que nos permite confirmar aspectos que ya apreciamos en el informe de equipo, círculo de roles, lo que nos lleva a conectar las conclusiones obtenidas con ejemplos de aplicación real. A través de la Training Session I apreciamos que el grupo tiene fortalezas en el arranque de los proyectos y la energía se fija en primeras fases pero parece que falta dar continuidad / seguimiento para evitar que exista desgaste. En este sentido, los roles más representados son Investigador de Recursos e Impulsor y los menos representados y donde pueden surgir dificultades son el de Finalizador, Monitor Evaluador y el de Coordinador.

 

Resultados: Compromisos de desarrollo generales. La dinámica permite poner sobre la mesa dificultades y fortalezas del equipo e iniciar un camino para trabajar en clave de desarrollo a través de la adquisición de compromisos como equipo desde una aproximación global, ayudando a establecer la base para optimizar el rendimiento y gestionar las diferencias existentes.

 

Acto 2: Aterrizar compromisos a su realidad

Fecha: Octubre de 2018.

Contenidos principales:

Pasados 8 meses de la Training Session I se decide dar continuidad al trabajo iniciado. Tras la acogida e integración de dos nuevos integrantes al equipo de Bizkaia talent y, aprovechando que ya se estaba trabajando en la incorporación de herramientas de control para fomentar los roles menos representados, se decide replicar el proceso de autoevaluación y evaluación de observadores. Dicho ejercicio nos permite analizar la evolución de los roles, así como la contribución de los dos nuevos participantes, lo que implica el trabajo previo a la celebración de la Training Session II.

En esta segunda reunión aplicamos dinámicas grupales de Cooperate, las cuales nos permiten evaluar la evolución y analizar los roles del equipo, integrando a los nuevos participantes, lo que genera cierto cambio en el sistema. La información obtenida de los informes y observadas a través de las dinámicas nos permite concluir que existe cierta evolución favorable en roles antes deficitarios, aunque las tendencias se mantienen con respecto a la Training Session I.

Tras aportar información de refresco de la herramienta Belbin, trabajamos de nuevo el círculo de roles pero con una variante; en esta Training Session II nos permitimos dar un pasito más, aterrizando los roles a realidades concretas de su actividad. En este caso, optamos por identificar y analizar los focos estratégicos a los que se enfrenta la actividad. Para ello, en grupos trabajamos en la identificación de indicadores críticos de cada foco estratégico, y la fase en que se encuentran; posteriormente, a través de dinámicas participativas, y guiados por el círculo de roles generado, establecemos los roles críticos que deben estar presentes por cada foco, lo que nos permite visualizar gaps más aterrizados, así como establecer la base para trabajar en compromisos individuales y de equipo. El objetivo del Team Building es construir equipos de alto rendimiento, que consigan un elevado nivel de resultados junto a una elevada satisfacción y motivación de sus integrantes o de los miembros de un equipo.

Resultados: Primer esbozo de los compromisos de desarrollo de acuerdo a focos estratégicos de la organización

 

Acto 3: Concreción de los compromisos de desarrollo

Fecha: Diciembre de 2018.

Contenidos principales:

De cara a seguir aterrizando los compromisos se opta por celebrar la Training Session III. Esta sesión se celebra tan sólo un mes más tarde y se plantea un formato World Café, con grupo de origen y grupo de contraste, lo que permite compartir los diferentes proyectos / programas desplegados en torno a los focos estratégicos que fueron consensuados en la sesión anterior a los que se enfrenta Bizkaia talent. Este ejercicio permite desarrollar una visión global de los proyectos en los que participa cada integrante del equipo, su contribución a nivel de roles y sus posibles limitaciones de acuerdo al contexto, fase en la que se encuentra el proyecto/programa y demanda del mercado.

Tras el ejercicio realizado, se plantea abordar la fase de adquisición de compromisos de desarrollo a través de la herramienta 70/20/10. Bajo el paraguas de objetivos globales se va dando forma a la definición de compromisos individuales. Se realiza una fase de socialización de los compromisos y se trabaja en los próximos pasos, con idea de dar forma a estrategia de seguimiento de los compromisos presentados y planteamiento de ideas que permitan sistematizar este proceso para evitar que los compromisos queden en papel mojado.

Las ideas que se plantean giran en torno al desarrollo de un flujograma que permita desarrollar visión global y compartida de acciones / avances a través de una herramienta integradora, utilizar plantilla de indicadores, así como sistematizar en reuniones el análisis de la evolución de proyectos. Team Building para fortalecer la empresa y sacar el máximo partido del potencial humano.

 

Resultados: Comparten, concretan y asumen los compromisos de desarrollo con foco en el proyecto y en los dos primeros roles de cada persona.

El desenlace:

Situación del equipo. Marzo de 2019

Los miembros del equipo están interiorizando el lenguaje Belbin en el día a día, muestran más empatía a la hora de comprender dónde es fuerte cada uno y se está generando una colaboración más fluida. Como muestra dos ejemplos a continuación:

 

Ejemplo 1: A la hora de lanzar la comunicación de un proyecto, una persona del equipo (A), fuerte como Implementadora identifica sus limitaciones en ese contexto de lanzamiento. Otra persona del equipo (B), consciente de que su rol de Impulsor es más potente, decide asumir esa tarea para que luego A sea quien le dé seguimiento y la ejecute.

Ejemplo 2: Otra persona que está liderando un proyecto identifica que tiene un gap a la hora de dar seguimiento a la ejecución, así que pide colaboración y otra persona del equipo entra a apoyarle en esa fase del proyecto.

 

En este sentido, están teniendo lugar dinámicas de colaboración y comprensión mutua. Los compromisos de desarrollo se están trabajando

 

Dinámicas de colaboración y comprensión mutua

 

¿Qué opina la crítica?

 

«Al de 2 días de integrarme a los equipos de Bizkaia talent tuve la oportunidad de asistir a una sesión de Belbin coordinada por Ferruelo y Velasco. En este primer encuentro, a pesar de no haber participado activamente, descubrí los roles que cada integrante jugaba dentro de la organización, siendo la información recogida una gran ventaja a la hora de entender la dinámica del equipo.

6 meses más tarde, se realizó una segunda ronda que me permitió recopilar resultados tanto sobre mi percepción como la de mis compañeros. Las herramientas utilizadas y las dinámicas en las que participamos nos proporcionaron una visión sobre las fortalezas y las debilidades del equipo que conformamos. He de destacar que el análisis realizado se ha aterrizado concretando objetivos y haciendo el seguimiento de estos. ¡Una experiencia muy positiva!» 

(Miembro del equipo de Bizkaia Talent)

 

Bizkaia Talent

«Belbin ha sido un descubrimiento para nosotros, como organización, como equipo y también a nivel individual. Personalmente, creo que nos ha ayudado a conocernos mejor, a comprender cómo nos ven los demás, y cómo estamos contribuyendo individualmente al equipo, y a partir de ahí, a entender cómo conformamos dicho equipo, qué fortalezas y qué debilidades tenemos a ese nivel y, por lo tanto, dónde debemos poner el foco a la hora de hacer frente a nuestros retos.

Ha sido increíble ver cómo el equipo ha evolucionado en los 10 meses que separaron la primera sesión de la tercera. El desarrollo individual ha sido notable, y opino que el hecho de haber enfocado las sesiones a proyectos concretos, reflexionar sobre qué tipo de roles necesitaba cada uno de ellos y haber establecido compromisos personales concretos, así como una dinámica de seguimiento, ha sido determinante».

(Miembro del equipo de Bizkaia Talent)

El autor:

Iñigo Diego - Consultor senior en Ferruelo y Velasco

Iñigo Diego

Consultor senior en Ferruelo y Velasco

http://www.ferrueloyvelasco.com/

 

Deja un comentario

  • Iñigo

    8 octubre, 2019 a las 11:38 am Responder

    Muchas gracias equipo por la publicación del artículo. Ha sido un proyecto muy bonito, con un gran equipo que te facilita las cosas y te hace sentir muy cómodo en todo momento. Está claro que eso ayuda a crear conjuntamente y definir retos de forma conjunta. Asimismo, para elaborar el guión de esta obra también ha participado en la co-dirección de las sesiones Laura Ruiz, del equipo de F&V. Un abrazo!

    • Roles-Equipo

      9 octubre, 2019 a las 10:51 am Responder

      Gracias a vosotr@s por ser tan generosos y compartir públicamente vuestro expertise. Es un placer contar con profesionales como vosotr@s que sabemos con que cuidado, atención y profesionalidad preparáis vuestras sesiones de consultoría y formación.