Mireia Poch cuenta con una dilatada carrera que le ha dotado de conocimiento y experiencias que le ayudan en el acompañamiento de profesionales en la búsqueda de soluciones y resultados a las demandas actuales. Ella nos comparte su acompañamiento en una organización familiar en la que debían construir una cultura organizacional democrática y participativa con la dificultad añadida de la pandemia mundial.
Contexto
Es una empresa de alta especialización del área de la biotecnología. Se dedican concretamente a la producción de aditivos y componentes para la industria alimentaria.
Sin duda las empresas familiares cuentan con una carga cultural peculiar que les dota de una “personalidad” que en necesario saber gestionar. En este caso, esta organización cuenta con una líder enérgica que impulsa y hacer crecer a la organización. La situación de la misma es favorable y de hecho han adquirido otra empresa.
En el año anterior contactan con Mireia ya que querían premiar y hacer un regalo a sus trabajadores: una intervención con unas 70 personas en las que se iba a trabajar entre otras cosas el autoconocimiento. Y ese era precisamente uno de los activos intangibles que se iban a llevar a nivel individual.
Por otro lado y tras la adquisición de la otra organización querían que se conocieran y comenzar con buen pie en esta nueva situación.
¿Cómo se trabaja una cultura democrática y participativa con ellos?
Primera fase
En primer lugar se realiza una sesión previa con el equipo de dirección que consta de 4 personas. Se les presenta el modelo y se trabaja con el informe individual (con observadores) y el de equipo, realizando una reflexión y análisis del ámbito individual y colectivo para mejorar la cultura organizacional.
Segunda fase
En la segunda fase entran en juego el resto de las 70 personas. Todas ellas obtienen su informe Belbin individual. Durante esta jornada se trabajó por parejas y se intercambiaron los informes para darse feedback mutuamente. Con el objetivo de conseguir un mayor impacto positivo. Fue una jornada informal y festiva de la que se llevaron muy buenas sensaciones y sumó en la generación de un buen clima en la nueva etapa que comenzaban.
Tercera fase
En esta tercera fase, la líder propuso que los equipos trabajasen conforme al organigrama de la organización y teniendo en cuenta la reestructuración de la nueva empresa de Madrid con la de Barcelona: los equipos comerciales y equipo de soporte. La persona líder le asigno un proyecto concreto a cada equipo para acercar a la realidad la actividad de la jornada.
Uno de los ejercicios que más les impactó fue el trabajo que realizaron con el círculo de Roles. En un principio la tendencia de los Roles más marcados en el equipo salió rápidamente actuando de manera natural. Sin embargo, la nueva estrategia de analizar los Roles hizo que cambiasen la manera de actuar minimizando el efecto que tenían los excesos y vacíos de Roles presentes en los equipos. Una persona por cada equipo actuó de portavoz compartiendo experiencias y aprendizajes experimentados durante el ejercicio.
Y llegó la pandemia mundial…
Con la nueva situación de crisis sanitaria a nivel mundial la líder de la organización considera un buen momento para rescatar los informes y apoyarse en los mismos para llevar a cabo los ajustes y cambios estratégicos necesarios en esta nueva situación. Con la ayuda de Mireia y los informes delante, empezaron a construir los nuevos equipos. Tenían dos dificultades principales: fusionar las dos culturas y el nuevo sistema de trabajo online que hasta el momento no se había dado.
Como la mayoría de las personas ya conocían Belbin no hubo resistencias a la hora de trabajar con personas de otra ciudad y cultura de empresa diferente. Tenían confianza en el método, y sabían que si estaban en un equipo es porque tenían mucho que aportar en el mismo. Cada persona conocía sus fortalezas así como las fortalezas del resto de los miembros del equipo. Fue este lenguaje común lo que facilitó sin duda que se dieran buenas interacciones a pesar de que apenas se conocían personalmente y además estaban trabajando de manera remota.
Todo ello les ha permitido seguir creciendo y desarrollándose a nivel de innovación y tecnología. A día de hoy la industria alimentaria es un sector en auge por lo que el trabajo previo de autoconocimiento y conocimiento mutuo ha sido algo totalmente positivo e impulsor de la buena sinergia entre ambas culturas.
Aspectos clave
En ocasiones las cosas sencillas son las que más impactan. Entre el feedback recibido por parte de Mireia en cuanto a los aspectos que más han influido en los resultados positivos de las acciones destacan:
- Capacidad de trabajar con humor. El sentido del humor ayuda a rebajar tensiones y permite una mejor aceptación de las nuevas situaciones
- Entender los excesos. Una vez el equipo es conocedor de las consecuencias que tienen los excesos de algunos determinados Roles, es muy fácil entender por qué pasa lo que pasa en el equipo.
- El ejercicio de feedback en parejas fue multiplicador. Trabajar en indagar en las fortalezas con un lenguaje positivo fue uno de los aspectos mejor valorados por la mayoría de las personas. Es el denominado coaching apreciativo.
- Estas acciones en el marco de la necesidad de fusionar dos culturas tan diferentes ha facilitado la creación de una nueva cultura más democrática y participativa.
Muchas gracias Mireia por compartir tu experiencia.
