Los Roles de Equipo Belbin y el autoconocimiento
Un marco de trabajo basado en datos y centrado en las personas
Belbin es un marco de trabajo basado en datos y centrado en las personas para poner en valor tus puntos fuertes, descubrir talentos ocultos y diseñar tu estrategia de desarrollo personal.
Belbin mejora el autoconocimiento ayudándote a reflexionar sobre tus propios comportamientos en distintos escenarios, e invitando a las personas con las que trabajas a que aporten mediante sus observaciones su visión sobre cómo contribuyes en el equipo.
Los cuestionarios Belbin se han construido cuidadosamente para analizar tus puntos fuertes y filtrar tanto la deseabilidad social como otros factores influyentes. Cuando se trata de las opiniones de los demás sobre ti, nuestros algoritmos garantizan que las observaciones sean perceptivas, equilibradas y constructivas, y que ninguna persona pueda influir indebidamente en tus resultados.
Tu Informe Individual Belbin coteja todos estos datos, comparando tus puntos fuertes según tu autopercepción con las percepciones de tus observadores.
Este informe personalizado te ofrece una visión única de tus puntos fuertes en términos de Roles de Equipo, que te ayudará a definir claramente tus estilos de trabajo preferidos, a comprender mejor cómo perciben los demás tu comportamiento y a crear una estrategia de desarrollo personal para alinear ambos.
¿Cómo puede ayudar Belbin al autoconocimiento?
Los Informes Individuales Belbin y la importancia de pedir feedback.
Informes Individuales Belbin
Identificar nuestros estilos de comportamiento es el primer paso para aumentar la autocomprensión y construir prácticas de trabajo más eficaces. Cada persona necesita comprender sus puntos fuertes y cómo articular la forma en que prefiere trabajar.
Por qué es importante la opinión de los Observadores
Para aprender y comprendernos mejor, necesitamos ampliar nuestra perspectiva, mirarnos a través de una nueva lente. Puede parecer obvio, pero tenemos que ir más allá de lo que ya sabemos. Es importante que estemos abiertos a recibir nueva información; que busquemos esta información en lugares adecuados, y que la interpretemos correctamente, para poder así actuar en consecuencia.
"No vemos el mundo como es, lo vemos como somos."
Anaïs Nin
¿Qué es el autoconocimiento?
En primer lugar empecemos preguntándonos qué entendemos exactamente por autoconciencia.
La autoconciencia implica ser conscientes de distintos aspectos de nosotros mismos, incluidas nuestras características, comportamientos y sentimientos.
Las personas autoconscientes son más conscientes de los efectos de sus pensamientos, emociones y acciones.
Pueden evaluarse objetivamente, gestionar sus emociones con mayor eficacia, alinear su comportamiento con sus valores y comprender mejor cómo les perciben los demás.
Esto deja espacio para el crecimiento y el cambio, que aumentan la eficacia personal.
La psicóloga organizativa e investigadora Tasha Eurich explica que existen dos tipos distintos de autoconciencia: interna y externa.
Necesitamos ambos tipos. Con sólo la autoconciencia interna, nos volvemos demasiado introspectivos y no vemos nuestros propios puntos débiles. Con sólo la externa, nos convertimos en complacientes y pasamos por alto lo que realmente nos importa.
- La autoconciencia interna (o privada) es la capacidad de reflexionar sobre nuestro propio estado interno. Representa la claridad con la que comprendemos nuestros propios valores, pensamientos, aspiraciones, reacciones y comportamientos. La autoconciencia interna requiere un enfoque introspectivo, abordando nuestros propios sentimientos y reacciones con curiosidad.
- La autoconciencia externa (o pública) significa comprender cómo nos pueden percibir los demás. Es el tipo de autoconciencia que nos anima a comportarnos acorde a las normas sociales, de forma socialmente aceptable.
En el estudio realizado por Eurich, las personas más conscientes de sí mismas también experimentaban una mayor satisfacción laboral y una sensación de control personal y social.
Los líderes con mayor autoconciencia externa tendían a establecer relaciones más sólidas, y se les consideraba más empáticos y eficaces en su función.
Aquellos cuya autopercepción coincidía con las percepciones de los demás eran más propensos a empoderar, incluir y reconocer a los demás.
"La autoconciencia no es una verdad. Es un delicado equilibrio de dos puntos de vista distintos, incluso opuestos."
Tasha Eurich
Los beneficios del autoconocimiento
Personas conscientes de sí mismas:
- Establecen relaciones más sólidas
- Experimentan una mayor satisfacción laboral
- Se benefician de una mayor autoestima
- Demuestran mayores niveles de empatía
- Toman decisiones mejor informadas
- Comprenden mejor las distintas perspectivas
- Están más libres de prejuicios y sesgos
- Son más competentes regulando sus emociones
- Experimentan niveles más bajos de estrés
- Tienen mayor control sobre los resultados
¿Cómo puedo ser más consciente de mí mismo?
En respuesta a esta pregunta, John Williams, Director Ejecutivo del Instituto de Liderazgo, propone el "modelo de las tres A".
- Preguntar (Ask) - Pide opiniones a los demás.
- Aceptar - Mantén la mente abierta y acepta las críticas tal y como son.
- Actuar - Toma medidas tangibles en respuesta
En otras palabras, limitarse a pedir feedback no logrará el resultado deseado: aprendizaje y crecimiento. Para ser eficaz, el feedback debe recibirse, comprenderse y luego aplicarse.
David Klein, fundador de CommonBond, señala que los CEOs en particular deben tener la mentalidad necesaria para solicitar y aprovechar al máximo el feedback de sus empleados. Esto implica utilizar aquellos métodos de feedback que con mayor probabilidad generarán reflexiones constructivas e introspectivas que la persona deberá considerar.
Según nuestra experiencia, el feedback abierto o cualitativo pueden ser difícil de recopilar y extrapolar, mientras que los datos puramente numéricos pueden ser difíciles de contextualizar y aplicar. Belbin ofrece un término medio: combinando análisis estadístico riguroso con resultados accesibles y aplicables que pueden utilizarse para generar una estrategia de desarrollo personal.
La brecha de la autoconciencia y las limitaciones de la autopercepción
Muchos tests de personalidad (o tests psicométricos) se basan únicamente en la autopercepción, es decir, en pedir al individuo que responda a preguntas relacionadas con sus rasgos o características de personalidad. Pero este enfoque tiene sus limitaciones a la hora de aumentar la autoconciencia.
Aunque la mayoría de la gente cree que es consciente de sí misma, sólo el 10-15% de las personas estudiadas por el grupo Eurich cumplían realmente los criterios. Esto se denomina "brecha de autoconciencia".
Los resultados de las pruebas basadas únicamente en la autopercepción no hacen más que reflejar la opinión del propio individuo sobre sí mismo.
Debido a la brecha de autoconciencia, es probable que esta visión esté distorsionada o, al menos, tenga una precisión limitada.
Un informe de este tipo puede reforzar las ideas del individuo sobre sí mismo, ofreciendo menos oportunidades de aprendizaje y crecimiento.
Belbin es diferente
Belbin es diferente porque se centra en el comportamiento, el cual puede ser observado por los demás.
Como parte del proceso Belbin, las personas solicitan a los demás que les den feedback a través de la Evaluación del Observador.
Este enfoque basado en evidencias identifica el comportamiento desplegado en el contexto laboral y hace que los descubrimientos sean más aplicables desde el principio, ya que el comportamiento puede controlarse fácilmente y cambiarse cuando se desee.
La investigación demuestra que el poder también obstaculiza el autoconocimiento: cuanto más avanzamos en nuestras carreras, más difícil resulta que quienes trabajan para nosotros nos proporcionen feedback sincero.
Es en este punto donde fallan algunos programas internos de feedback 360 grados. Si las personas no están seguras de quién verá sus respuestas y cómo se utilizarán, es poco probable que se sientan cómodas como para ofrecer un feedback sincero.
Por ejemplo, pensemos en un líder que se ve a sí mismo como una persona sociable, entusiasta y que genera consenso. Mientras que otras personas podrían considerar a este líder como competitivo, autoritario y exigente.
La metodología Belbin sitúa el feedback de los Observadores en el marco de los Roles de Equipo de manera cuidadosa y equilibrada, garantizando que este feedback sea considerado y constructivo.
El Informe Individual Belbin examina las áreas de consenso y disenso entre la autopercepción y las observaciones, ofreciendo un punto de partida para tu viaje de autodesarrollo.
Por qué usamos Belbin
"Las Evaluaciones de los Observadores son esenciales, creo que para el programa en el que más las utilizamos, una gran parte consiste en aumentar la autoconciencia. Hemos utilizado muchas herramientas a lo largo de los años y tuvimos que volver a utilizar Belbin porque cuando se trata del elemento conductual, las observaciones, simplemente intensifican la autoconciencia de las personas." Gary Shewan.
Fortalece tus fortalezas: por qué el feedback basado en los puntos fuertes tiene efecto
Aunque muchas organizaciones adoptan un enfoque basado en competencias para dar feedback y trabajar el desarrollo personal, las investigaciones indican que potenciar nuestros puntos fuertes es una estrategia mucho más eficaz que la "reparación", es decir, gastar energía en trabajar nuestros puntos débiles hasta alcanzar un "nivel aceptable".
Según una encuesta de Gallup, los esfuerzos por identificar y corregir los puntos débiles conducen a experiencias negativas de los empleados, niveles más bajos de compromiso y un rendimiento mediocre.
Por el contrario, desarrollar los puntos fuertes de las personas mejora la autoconciencia, la confianza en uno mismo y la productividad.
Ante estas circunstancias, Gallup informó de un aumento del compromiso de los empleados del 7% al 23%, un aumento del rendimiento del 8% al 18% y una reducción de los abandonos del 20% al 73%.
Según un artículo publicado por la Harvard Business Review, "el aprendizaje no consiste tanto en añadir algo que no existe como en reconocer, reforzar y perfeccionar lo que ya existe".
El aprendizaje se produce cuando descubrimos cómo hacer algo mejor ampliando, o añadiendo matices, a lo que ya comprendemos.
Neuronas y conexiones sinápticas
Neurológicamente, crecen más neuronas y conexiones sinápticas donde ya tenemos la mayoría.
En otras palabras, crecemos más fácilmente en las áreas en las que tenemos mayor habilidad. Cuando los demás nos dan feedback sobre nuestros puntos fuertes, se galvaniza el aprendizaje.
Sin embargo, cuando se nos pide que nos centremos en nuestros puntos débiles, según el profesor de psicología y empresariales Richard Boyatzis, la fuerte emoción negativa producida por la crítica "inhibe el acceso a los circuitos neuronales existentes e invoca un deterioro cognitivo, emocional y perceptivo".
En otras palabras, percibimos el feedback crítico como una amenaza y esto reduce nuestra actividad cerebral.
A menudo se nos anima a "salir de nuestra zona de confort", pero, de hecho, las investigaciones sugieren que esto pone a nuestro cerebro en modo supervivencia. Se activa el sistema nervioso simpático, la respuesta de lucha o huida.
En cambio, cuando nos centramos en nuestros objetivos y aspiraciones, y en las estrategias para alcanzarlos, entra en juego el sistema nervioso parasimpático. Esto permite el crecimiento de nuevas neuronas, una mayor sensación de bienestar y beneficia a nuestras funciones cognitivas y perceptivas, incluidas la creatividad y la productividad.
Belbin es una herramienta que se basa en los puntos fuertes
Belbin es una herramienta que se basa en las fortalezas y que ofrece feedback en términos de los nueve Roles de Equipo Belbin, nueve grupos de comportamiento necesarios para facilitar el rendimiento del equipo.
Además de nuestras principales fortalezas en términos de Roles de Equipo, cada uno de nosotros cuenta con una serie de Roles capaces de asumir, a veces "talentos ocultos", que se pueden cultivar según sea necesario.
También contamos con una serie de Roles que no solemos adoptar, porque están muy lejos de nuestra zona de confort.
En lugar de insistir en que cada persona desempeñe todos los Roles, la metodología y los informes Belbin se centran en perfeccionar las fortalezas y desarrollar estrategias para mitigar nuestras debilidades, como buscar miembros del equipo con fortalezas complementarias.
Este enfoque permite un uso más efectivo del "capital de talento" del equipo, además de promover la comprensión de la diversidad de comportamientos y el valor de los enfoques diferentes.
Hay un "yo" en el equipo: desarrollo personal centrado en el equipo
La investigación demuestra que la forma en que gestionamos el feedback puede tener un efecto profundo en el rendimiento del equipo.
Concretamente, el feedback individualista conduce a una mayor competencia interna, mientras que el feedback relacionado con el grupo aumenta la colaboración.
Jan K Woike, del Instituto Max Planck para el Desarrollo Humano de Alemania, y Sebastian Hafenbrädl, de la Escuela de Negocios IESE de España, realizaron un experimento de laboratorio con 112 estudiantes y 28 directivos con al menos 7 años de experiencia profesional. Agruparon a los participantes y les invitaron a participar en un juego clásico de bienes públicos.
Descubrieron que el feedback centrado internamente distorsionaba las percepciones de las personas.
Incitaba a las personas a percibir como competitivas incluso las situaciones de colaboración. Los participantes no sólo se concentraban más en asegurar su propio éxito individual, sino que estaban dispuestos a renunciar a este éxito para asegurarse de que los demás no ganaran.
El enfoque democrático y basado en pruebas de Belbin se centra en el comportamiento
Los informes Belbin se derivan del equipo y se centran en él, de modo que el crecimiento personal y la colaboración más eficaz están dentro del locus de control del equipo.
Hay muchas oportunidades de desarrollo personal, pero todas ellas situadas en un contexto laboral. Esto hace que los resultados sean más fáciles de aplicar, y garantiza que las personas comprendan mejor la contribución que hacen al equipo en su conjunto.
Esto fomenta el compromiso tanto con el proceso Belbin como con las estrategias resultantes.
Anima a los individuos a considerar cómo se presentan a sí mismos, y cómo podrían alinear su autoconciencia interna y externa para ser más eficaces en lo que hacen.
Cómo utilizar los informes Belbin para aumentar el autoconocimiento y la eficacia personal
Todo el mundo tiene algo que aportar a un equipo, pero puede resultar difícil establecer y articular exactamente cuál puede ser esa aportación. Durante este seminario web de 45 minutos te guiaremos paso a paso por el NUEVO Informe Individual Belbin, y te explicaremos cómo puedes utilizarlo para ayudar a mejorar el autoconocimiento y la eficacia personal.
Este seminario web te será útil si utilizas (o estás pensando en utilizar) los informes Belbin para ayudar a otras personas a identificar y aprovechar sus puntos fuertes, y también para tu propio autodesarrollo.
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