Cómo ayudamos a los líderes

• Trabajamos para ayudar a los líderes no sólo a ser más conscientes de sí mismos, sino a aplicar lo aprendido sobre sí mismos y situar su autoconocimiento en un contexto de equipo.
• En un mundo volátil y que cambia rápidamente, muchos líderes son conscientes de que no tienen todas las respuestas, sin embargo, recelan de ceder el poder ante el temor de que tal acción pueda provocar caos.
• Facilitamos el liderazgo distribuido en los equipos ayudando a sus integrantes a entender cuándo y cómo liderar.
• Sin seguidores, no hay líderes. Los líderes necesitan generar credibilidad desarrollando confianza y creando un entorno de aprendizaje, en lugar de una cultura de la culpa.
• Ayudamos a los líderes a cultivar la confianza y la seguridad psicológica que impulsan el rendimiento de los equipos.

Así que, ¿qué significa realmente ser un líder auténtico?

Los líderes deben dominar la llamada "triada de la consciencia": el foco interior, el foco en los demás y el foco exterior.

Los dos primeros ayudan a cultivar la inteligencia emocional, mientras que el tercero mejora la capacidad del líder para elaborar estrategias, innovar y dirigir la organización.

La inteligencia emocional comienza con la autoconciencia, es decir, con escuchar nuestra voz interior. Los líderes que perfeccionan esta habilidad son capaces de tomar mejores decisiones y liderar con más autenticidad.

Descubre tus súper poderes para el liderazgo

Desarrollarse como líder requiere un esfuerzo sostenido cada día. Tenemos que entender nuestra propia marca personal, estar dispuestos a aprender y ser tácticos para cambiar nuestros comportamientos. Y debemos liderar desde una posición de fuerza.

No existe un enfoque único, ni una bala de plata. No existe un puesto de trabajo, un curso de formación o una política que transforme a alguien en líder. Aunque resulte tentador emular a los líderes que admiramos, a nuestros predecesores o mentores, es un camino que no nos lleva a ninguna parte.

Liderazgo situacional

Esta idea está en consonancia con la teoría del liderazgo situacional desarrollada por Ken Blanchard y Paul Hersey en 1969. Según la teoría del liderazgo situacional, no tenemos por qué basarnos en un estilo de liderazgo estático. Más bien, podemos adaptar nuestro estilo de liderazgo para satisfacer las necesidades de una situación o un equipo concretos.

Para hacer esto -y ver el impacto en nuestro estilo de liderazgo- se requiere un compromiso constante con las prácticas basadas en la puesta en valor de los puntos fuertes y voluntad de adaptación.

Belbin ayuda a desarrollar líderes en cualquier área de la organización, ayudándoles a comprender sus fortalezas y a trabajar en su propia "marca" personal.

Una vez que los líderes han comprendido todo el potencial que tiene liberar y alinear las fortalezas, el efecto puede permear en toda la organización y resultar poderoso. Sólo si las prácticas basadas en la puesta en valor de las fortalezas se convierten en una prioridad estratégica fundamental, podrán los líderes instigar un cambio real.

Más allá del "ordeno y mando": líder único vs líder de equipo

"El liderazgo en un entorno de equipo tiene mucho menos que ver con el ordeno y mando y más con sacar el máximo partido de un grupo de personas diverso y experimentado" - EY, 2013

Meredith Belbin describe la diferencia entre el líder único y el líder de equipo en su libro Roles de Equipo en el trabajo.

Líderes emprendedores

Para que el liderazgo distribuido funcione puede ser necesario un cambio más radical en el funcionamiento de la organización, es decir, un enfoque más democrático.

Deborah Ancona escribió en la revista Harvard Business Review sobre la importancia de equilibrar el poder y el control, de modo que puedan aprovecharse nuevas oportunidades sin que un actor solitario exponga al conjunto de la organización a riesgos indebidos.

En las start-ups innovadoras, se espera que los líderes emprendedores:

• Identifiquen y aprovechen oportunidades y presionen para obtener recursos, persuadiendo a sus compañeros para que se unan y compartan su visión. Estos líderes deben tener confianza tanto en sus propias capacidades como en su criterio y ser capaces de convencer a los demás de la viabilidad de su idea.
• Cambien de rumbo como resultado de una toma de decisiones colectiva. Las empresas prometedoras empiezan con poco y atraen inversiones a medida que avanzan, mientras que las que no arrancan son examinadas colectivamente por personas con talento, lo que anima a los líderes a "hacer pequeñas apuestas" sobre qué proyectos funcionarán y cuáles no. De este modo, los posibles problemas se comentan y resuelven desde el principio y los líderes aprenden a ser resilientes cuando se enfrentan al fracaso.
• Comprenden profundamente los objetivos y valores de su organización, así como las necesidades y tendencias de los clientes. Los valores de su cultura y los objetivos se integran en las comunicaciones diarias, de modo que los proyectos nuevos están alineados con esos objetivos y los hacen progresar.
• Subir y bajar. Los líderes abrazan la idea de que todo el mundo puede liderar, no sólo quienes tienen un cargo concreto. Se espera que todos los miembros del equipo sean capaces de discernir cuándo liderar y cuándo seguir, lo que exige anteponer el éxito del equipo al propio ego.