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Conflictos en el Equipo

El debate es esencial en los equipos, pero hay que manejarlo de manera correcta.

Belbin puede ayudar a los equipos a comunicarse mejor en el conflicto, abordar los conflictos de forma constructiva, crear cohesión en el equipo.

¿Cómo abordamos el conlficto?

Muchos de nosotros evitamos el conflicto. Los desacuerdos pueden producir respuestas inconscientes o en caliente desagradables que desencadenen en la lucha o huida de las personas de nuestro entorno.

Caemos en la trampa de pensar que todo conflicto es malo o disfuncional, que parecerá poco amable o herirá los sentimientos de los demás, que consumirá buena voluntad, tiempo y energía sin producir un resultado valioso. El 'conflicto intenso' distorsiona la realidad, creando una situación de 'nosotros contra ellos'.

El coste de evitar el conflicto

No procesar el conflicto causa innumerables problemas para los equipos y negocios. Construyen lo que Harvard Business Review llama una "deuda de conflicto" - "la suma de todos los problemas no discutidos y no resueltos que impiden el progreso".

Otro peligro de siempre buscar el acuerdo y la armonía es que puede volverse difícil para las personas expresar sus opiniones y disentir, lo que nos hace perder la oportunidad de detenernos y cambiar de rumbo cuando descubrimos que algo no está funcionando.

Cuando los equipos se toman el tiempo para estar en desacuerdo, a menudo llegan a soluciones más efectivas y mutuamente aceptables que las consideradas inicialmente. Esto nos anima a desmenuzar una idea y asegurarnos de que resista el escrutinio y merezca una consideración adicional.

Al evitar el conflicto, los equipos pueden quedarse atascados en la "fase de luna de miel", lo que limita la productividad, la creatividad y frena el crecimiento.

"Los enfrentamientos entre las partes son los crisoles en los que se desarrollan soluciones creativas y se hacen sabios equilibrios entre objetivos contrapuestos".


- Harvard Business Review

¿Es el equipo beneficioso para el equipo?

Puede que parezca contraproducente, pero los conflictos funcionales pueden ser buenos para el equipo. De hecho es crucial para la efectivadad del trabajo en equipo.

Professor J. Richard Hackman, profesor de sociales y psicología organizacional en Harvard University, descubrió que los debates son bueno para el equipos, solo si se maneja de manera adecuado y se focalizan en el objetivo principal del equipo.

La "fricción creativa" lleva a mejores resultados en el trabajo: trabajar en soluciones más creativas y mejor estudiadas, en lugar de conformarse con la primera sugerencia.

 

Conflicto de equipo positivo

El conflicto permite que los equipos reconozcan y sinteticen diversas perspectivas, lo que implica una mayor inclusión en el lugar de trabajo a través del reconocimiento de diversas opiniones. Esto tiene un impacto en los resultados. La investigación ha demostrado que, aunque los grupos homogéneos califican su desempeño más alto, los grupos diversos tienen más éxito en completar tareas.

Los desacuerdos dentro del equipo brindan oportunidades para el aprendizaje y el crecimiento. Cuanto más practique el equipo escuchar e integrar retroalimentación, más evoluciona.

Sorprendentemente, el conflicto también mejora las relaciones y la satisfacción laboral, ya que obtenemos una mejor comprensión de nuestros colegas y de lo que les motiva, y porque los problemas se abordan en lugar de barrerse bajo la alfombra.

Conflicto y relaciones interpersonales, cómo gestionarlo.

Roberto Lopez nos cuenta a través de un caso real en una empresa industrial, cómo podemos transformar el conflicto en sinergia y mejorar las relaciones interpersonales dentro de la organización.

Conflicto constructivo

¿Qué necesitamos para un conflicto constructivo?

Fomentar un entorno para el conflicto constructivo en los equipos es una tarea difícil. La aversión al conflicto es fuerte y no basta con decirle a la gente que el desacuerdo es saludable y esperar lo mejor.

Para utilizar el conflicto de manera efectiva, necesitamos las habilidades y la mentalidad adecuadas.

  • Reglas de compromiso

Los "rituales de conflicto" o las reglas de compromiso acordadas comúnmente pueden ayudar a las personas a involucrarse en el conflicto de manera constructiva. Esto podría especificar que las personas deben acudir primero a la persona con la que tienen un problema, que deben ofrecer soluciones propuestas, o en qué momento involucrar a un tercero como mediador. Esto puede hacer que los desacuerdos sean más un proceso y eliminar algunos de los elementos desconocidos de la ecuación.

  • Seguridad psicológica

Para que las personas discutan de manera efectiva, la seguridad psicológica debe ser una parte integral de la composición del equipo.

La seguridad psicológica es la idea de que, para tener éxito, las personas en los equipos necesitan sentirse seguras para tomar riesgos y cometer errores sin temor a represalias. Establecer la seguridad psicológica libera tiempo y energía cognitiva para que el equipo pueda dedicarla a proyectos, en lugar de a amenazas internas.

Lee más sobre el uso de Belbin para establecer seguridad psicológica en los equipos

  • Un enfoque proactivo

En lugar de esperar a que surja un conflicto sobre un tema en particular, adopta un enfoque proactivo. Esto puede implicar identificar cómo le gusta trabajar a las personas y dónde es probable que ocurran áreas de desalineación o tensión.

Pide al equipo que proporcione ideas y retroalimentación sobre cómo abordar estas diferencias y que elabore estrategias para manejarlas. Esto ayuda a todos con el proceso de identificación y les da un interés personal en hacer que las soluciones funcionen.

Liderar personas difíciles en el trabajo

A menudo, las relaciones en el trabajo fracasan en silencio. Pero los conflictos ocultos y los "fracasos silenciosos" en las relaciones pueden ser tan perjudiciales para el equipo como las palmas sobre los escritorios y las voces elevadas.

Los Roles de Equipo de Belbin pueden ayudar proporcionando un lenguaje común y un marco para entender el comportamiento y las fortalezas individuales. Al identificar las formas de trabajo preferidas de los individuos, los Roles de Equipo de Belbin pueden ayudar a reducir malentendidos y conflictos entre los miembros del equipo.

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Ocho razones por las que el comportamiento es importante

Belbin mide las inclinaciones hacia determinados tipos de comportamiento y estilos de interacción con los demás, más que los rasgos de personalidad

Hay una serie de factores subyacentes al comportamiento: personalidad, motivación, valores, capacidades y entorno, por nombrar algunos. Entonces, ¿por qué medir el comportamiento en particular?

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El conflicto significa comprender las diferencias

¿Te has dado cuenta de lo a menudo que hablamos de diferencias cuando se trata de conflictos? Decimos que las personas "no pueden superar sus diferencias".

Cuando usamos este tipo de lenguaje, podría ser que el desacuerdo en cuestión no se trata de un problema en particular, sino que está trayendo mucho "equipaje", en términos de cómo ciertas personas (o el equipo en su conjunto) han interactuado en el pasado.

Cuando un equipo sigue encontrando las mismas dificultades, el lenguaje de los Roles de Equipo de Belbin puede ayudar a centrarse en el panorama general: diferencias en términos de objetivos, enfoques y mentalidades.

Esto despersonaliza el conflicto, permitiendo a los miembros del equipo ver más allá de la emoción del momento y tratar de replantear la discusión de una manera que sea útil para el equipo y la organización en su conjunto.

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Caso práctico

Turbulencias en la oficina; un caso práctico de resolución de un conflicto

Dos directivos con roles opuestos usaron el análisis de perfiles Belbin para entender y mejorar su relación laboral, resultando en una colaboración más constructiva y efectiva.

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Enfoques de Belbin sobre el Rol de Equipo en los conflictos

Cada uno de nosotros tiene una serie de comportamientos de Roles de Equipo que adoptamos más fácilmente cuando trabajamos en equipo.

Esas fortalezas de Roles de Equipo pueden influir en cómo abordamos el conflicto. Por ejemplo, los roles de pensamiento (Cerebro, Monitor Evaluador y Especialista) podrían disfrutar del debate por sí mismo.

Aquellos con alta puntuación en Impulsores probablemente sean de los más confrontacionales. No tienen miedo al conflicto en el equipo, siempre y cuando logren un resultado. Esto puede ser un buen antídoto para un equipo que se está conformando o que está lleno de personas que tienen miedo de causar problemas.

Sin embargo, los Cohesionadores tienden a evitar el conflicto, porque valoran las relaciones interpersonales dentro del equipo y no quieren causar malestar.

Acreditación Belbin

Conviértete en un experto Belbin

La acreditación de Belbin es recomendada para cualquier persona que utilice, o desee utilizar, los Roles de Equipo de Belbin, la herramienta estándar de oro para equipos, con el fin de ayudarles a alcanzar su máximo potencial.

Ya seas un profesional de RRHH, L&D o formación, o un facilitador independiente, coach o consultor de gestión, obtener la acreditación de Belbin te proporcionará una base sólida en la teoría de Belbin y confianza en la entrega de informes de retroalimentación y talleres para equipos.

Más información

Roles de Equipo opuestos

Aquellas personas con fortalezas de Roles de Equipo opuestas pueden descubrir que entran frecuentemente en conflicto. El entusiasmo y la rapidez del Investigador de Recursos pueden chocar con la atención al detalle o la meticulosidad del Completador-Finalizador. Las soluciones imaginativas y el pensamiento innovador del Cerebro pueden resultar tediosos para la mentalidad práctica del Implementador.

Cuando abordamos patrones de conflicto dentro de un equipo, es importante entender estas dinámicas, nuestras propias fortalezas y las fortalezas de los demás en el equipo.

Si el Implementador sabe que el Cerebro está lanzando ideas, puede decidir que su participación no es necesaria hasta más adelante y desplegar al Monitor Evaluador para asegurar que las ideas inviables no pasen la etapa de evaluación.

Por supuesto, los conflictos seguirán surgiendo, pero Belbin nos ayuda a entender la mentalidad y los objetivos de cada individuo, para que podamos abordar el conflicto de la manera correcta.

¿Cómo abordan los conflictos los informes Belbin?

El conflicto suele surgir por malentendidos o falta de comunicación.

Puede manifestarse de muchas formas. La moral baja, la reducción de la productividad y el aumento del absentismo pueden ser indicadores claros de que algo necesita ser abordado.

El lenguaje de los Roles de Equipo Belbin puede ayudar en áreas donde las discusiones a menudo incluyen ataques personales y pueden exacerbar el conflicto.

Informe de Complementariedad

Abordar y despersonalizar el conflicto

Los informes de relaciones de trabajo son ideales para manejar conflictos entre dos personas. Identifican las principales diferencias en las tendencias de comportamiento, abriendo conversaciones y permitiendo que las personas trabajen de manera más efectiva juntas, con una mayor comprensión de las fortalezas del otro.

Informe de Complementariedad

¿Necesitas ojos nuevos?

Los talleres de Belbin pueden ayudar a abordar el conflicto de manera efectiva.

A veces, desentrañar conflictos disfuncionales y construir nuevas bases requiere la perspectiva de un externo.

Nuestro experimentado equipo de consultoría está listo para diseñar un taller adaptado a tus necesidades. Analizamos los problemas específicos de tu organización y equipos. Luego, utilizando la teoría de Belbin, creamos un taller a medida diseñado específicamente para abordar los problemas que estás enfrentando.

El uso de un facilitador de Belbin asegura que todos puedan participar y maximizar su contribución. Facilitamos sesiones con equipos de todos los niveles, desde juntas directivas hasta nuevos reclutas.

Nuestros talleres pueden realizarse en línea a través de la plataforma que elijas, o en persona.

Si deseas obtener más información sobre un taller para tu equipo, completa el formulario a continuación y nos pondremos en contacto contigo.

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