La ansiedad en el trabajo se considera tradicionalmente negativa. Pero nuevas investigaciones demuestran que un estrés específico y moderado puede aumentar el rendimiento y la concentración, y ayudarnos a autorregular nuestro comportamiento.
Ansiedad disposicional y situacional
Los investigadores distinguieron entre dos tipos de ansiedad en el trabajo: la disposicional (relacionada con el malestar por el rendimiento laboral) y la situacional (nerviosismo temporal por tareas específicas, como cumplir plazos). Se descubrió que cada uno de ellos tenía efectos beneficiosos, en circunstancias específicas.
Por ejemplo, se descubrió que los empleados realizaban un «procesamiento autorregulador», es decir, controlaban su propio progreso en una tarea y se concentraban más, lo que conducía a un mejor rendimiento.
Sin embargo, para que este compromiso tuviera lugar, los empleados debían estar:
- Motivados, para poder utilizar su ansiedad como ayuda para concentrarse
- Emocionalmente inteligentes, para reconocer su ansiedad tal y como era;
- Hábiles en su trabajo, para que no sintieran que la ansiedad tenía fundamento y, por tanto, no afectara negativamente a su rendimiento.
Los Roles de equipo Belbin -nuestros puntos fuertes de comportamiento- y nuestra comprensión de los mismos, pueden influir en los niveles de ansiedad que experimentamos en el trabajo. Pueden influir en nuestros propios estilos de trabajo y repercutir en el equipo que nos rodea.
El lenguaje utilizado en la investigación se centra notablemente en las tareas y los plazos, y es entre los roles de Acción (en concreto, Finalizador y Formador) donde se encuentra con más frecuencia la ansiedad. Puede decirse que el comportamiento de ambos roles está motivado por la ansiedad.
Para los que tienen puntos fuertes de Finalizador, la ansiedad interna les motiva a esforzarse por alcanzar los niveles más altos posibles en su trabajo.
Hasta cierto punto, el resto del equipo depende de este impulso, ya que significa que los compañeros con puntos fuertes de Finalizador son más propensos a hacer un esfuerzo adicional para eliminar los errores y omisiones que pueden echar a perder un trabajo.
Sin embargo, en este caso existe un nivel óptimo de ansiedad. Si la carga de trabajo es demasiado pesada, y hay pocas o ninguna perspectiva de completarla a tiempo, la ansiedad puede llegar a ser abrumadora y contraproducente. El trabajo se acumula y no se cumplen los plazos o, lo que es peor, la salud y el bienestar de la persona se resienten.
Hay una serie de medidas que los equipos pueden adoptar para garantizar que las personas con un alto grado de finalización no se vean abrumadas por la ansiedad.
- Los límites deben estar claramente delimitados, para que los Completer Finishers sepan dónde empiezan y acaban sus responsabilidades.
- Debido a su propio alto nivel de exigencia, quienes tienen entre sus funciones principales la de Completer Finihsher suelen ser reacios a delegar, aunque su carga de trabajo sea ya demasiado pesada, y es probable que den prioridad a los detalles sobre los plazos. La carga de trabajo debe ser gestionada con cuidado y priorizada por alguien con una visión más amplia, alguien que pueda poner un límite cuando la comprobación se vuelva obsesiva y contraproducente.
- Debe dejarse tiempo suficiente (y un entorno de trabajo propicio) para la comprobación de errores en las fases finales de un proyecto. Si la precisión es fundamental para el éxito de un proyecto, asegúrate de atribuirle un tiempo que refleje ese estado crítico, en lugar de precipitarte en la fase de finalización.
Para los Impulsores de alta puntuación, la ansiedad es una fuerza motriz, que les reta a perseguir nuevas metas y a competir consigo mismos y con los demás.
Se centran en los logros: les impulsa a superar los obstáculos y a estar en lo más alto de su juego.
Cuando un equipo se tambalea (o incluso navega con bastante satisfacción), los comportamientos de los Impulsores proporcionan la dirección y el impulso necesarios para que las cosas avancen. Habladores y asertivos, los que tienen puntuaciones altas de Formador centran su ansiedad en el exterior (la ansiedad del Completador se centra en el interior). Los Formadores altos llevan a los demás con ellos, identificando objetivos, fijando plazos y garantizando la rendición de cuentas.
Cuando se desborda, esta energía ansiosa de los Impulsores empieza a tener un efecto perjudicial tanto en el individuo como en el equipo, provocando agitación y conflictos. Los propios individuos pueden mitigarlo reconociendo los límites de los demás y asegurándose de que se recuperan con una disculpa y buen humor cuando no dan en el blanco.
Otros miembros del equipo también pueden ayudar a utilizar la ansiedad del Impulsor de la mejor manera posible.
- Los que tienen Impulsor entre sus funciones principales probablemente se impacienten con lo que perciben como «palabrería» y sientan que las cosas no avanzan. Si los monitores evaluadores, los finalizadores y los especialistas necesitan una larga discusión sobre un tema concreto, deja a los colegas formadores fuera de la reunión y entrégales lo más destacado después.
- Cualesquiera que sean tus funciones en el equipo, aprende a «hablar de la tarea» y a conocer a los que tienen tendencias Shaper allí donde están. En otras palabras, demuestra que eres consciente de la importancia del objetivo final e identifica los pasos prácticos necesarios para cumplir el plazo.
- Comprométete y sé responsable. Es probable que los Impulsores fuertes se sientan frustrados si tienen la sensación de que los demás no hacen su parte o dejan que los proyectos vayan a la deriva. Si un Formador de alta puntuación percibe a los demás en el equipo como pares de manos seguras capaces de afrontar los retos, esto se traducirá en una energía de equipo positiva.
Otras fuentes de ansiedad de los Roles de Equipo
La ansiedad motiva los comportamientos de Impulsor y Finalizador, pero, por supuesto, cualquiera puede experimentar ansiedad en el trabajo, independientemente de los Roles de Equipo. Los que tienen puntuaciones altas de Cohesionador probablemente se pongan ansiosos cuando un conflicto amenace la armonía; los que desempeñan un papel de Especialista pueden reaccionar mal cuando otros se «entrometen» (como ellos lo verían) en su territorio de expertos. Los compañeros con fuertes tendencias Implementadoras son más propensos a expresar su ansiedad ante el cambio como resistencia al mismo.
Comprender los estilos de Rol de Equipo de cada persona puede ayudar a aprovechar la ansiedad en beneficio del equipo, en lugar de permitir que comprometa el rendimiento.
Independientemente del rol, jugar en contra de tus puntos fuertes puede causar una especie de nivel insano de conflicto disposicional. Si alguien es incapaz de desempeñar un papel como se espera de él porque sus estilos de Rol de Equipo no se adaptan a él, es probable que esto resulte frustrante y desmotivador tanto para el individuo como para el jefe, y puede que no se resuelva hasta que se cambie de individuo o de puesto.
¿Cuál es la situación de tu equipo respecto a la ansiedad?
¿Has experimentado el impacto de la ansiedad en tu equipo y cómo afecta al rendimiento del equipo? ¿Quién de tu equipo es propenso a dejarse llevar por la ansiedad? ¿Cómo se gestiona esto, para que sea beneficioso tanto para los individuos como para el equipo? ¿Quién está bien situado para mitigar esta ansiedad aportando una visión más amplia? ¿Quién debe adaptar su comportamiento para garantizar el mejor resultado para el equipo?
Siguientes pasos
El informe Equipo Belbin agrega datos de comportamiento de los individuos de tu equipo, analizando las tendencias para ofrecer orientación y consejos específicos sobre cómo afinar el rendimiento de tu equipo.
El Círculo de roles de equipo ofrece una visión general de la diversidad de comportamientos o la dispersión de roles de equipo en tu equipo, para que puedas ver dónde encajan las contribuciones individuales. Otras páginas del informe exploran la cultura de equipo, las estrategias de delegación y la planificación de la sucesión.
¿Por qué no echas un vistazo más de cerca al informe de Equipo Belbin, o te pones en contacto con nosotros hoy mismo?
