Belbin, los equipos y el contrato social

Un contrato social detalla cómo se comportarán los miembros del equipo entre sí, lo que permite a todos trabajar juntos con mayor eficacia.

Los contratos sociales ofrecen claridad y mejoran la comunicación dentro de los equipos. Establecen la forma en que los miembros del equipo se comportarán e interactuarán.

Un contrato social explícito frente a uno implícito

Para lograr un alto rendimiento, es crucial que los miembros del equipo establezcan un contrato social explícito, acordando los comportamientos aceptados. Sin un contrato social explícito, es difícil que los equipos cultiven la seguridad psicológica y alcancen todo su potencial.

A menudo, esto se debe a que en su lugar se forma un contrato social implícito. En otras palabras, hay normas tácitas que rigen la forma de trabajar y comunicarse de las personas, pero puede que no sean conocidas por todos (o no estén acordadas por todos), que se incumplan sin querer o sin repercusiones, y que no sirvan al equipo.

Por ejemplo, los miembros del equipo tienen el acuerdo tácito de evitar los conflictos, ceñirse a sus propias áreas de responsabilidad y no decir lo que piensan delante de los jefes. También pueden abstenerse de dar y aceptar opiniones de sus compañeros.

Innovación, toma de decisiones y crecimiento

HBR describe cómo una consultora internacional ayudó a un fabricante multinacional de equipos de prueba automatizados a dejar de centrarse en las competencias de liderazgo y el control descendente para redescubrir «lo que significa ser un gran equipo».

En efecto, esto significaba transformar los equipos, fomentando una cultura de confianza y una toma de decisiones más rápida y colaborativa, con el fin de acelerar la innovación y el crecimiento.

Para ello, los equipos abordaron sus comportamientos esenciales y decidieron cuáles servían al equipo y cuáles no.

Haz las preguntas adecuadas

Para establecer el statu quo, los equipos pueden preguntarse

• ¿Evitamos los conflictos? ¿Nos desafiamos los unos a los otros y hablamos abiertamente de los problemas, incluso cuando es difícil o cuando cae fuera de nuestra área inmediata de responsabilidad?
• ¿Trabajamos a menudo en silos o colaboramos? ¿Creamos valor compartido a partir de esas colaboraciones?
• ¿Operamos bajo una jerarquía? ¿O construimos relaciones auténticas con las partes interesadas?
• ¿Cumplimos nuestros objetivos y compromisos? ¿Nos hacemos responsables unos a otros? ¿Estamos dispuestos a hacer lo que haga falta para garantizar el éxito compartido?
• ¿Estamos comprometidos? ¿Buscamos constantemente formas de crecer? ¿Nos entrenamos unos a otros para conseguirlo?
• ¿Estamos comprometidos con los demás miembros del equipo? ¿Celebramos los logros de los demás y expresamos gratitud?
• ¿Alcanzamos todo nuestro potencial como equipo? ¿Somos capaces de innovar y transformarnos?

Describe a tu equipo

El informe Belbin sobre equipos proporciona una lista de palabras y frases que caracterizan al equipo, según sus miembros. Al considerar los comportamientos existentes (y cómo podría ser un contrato social), esta lista puede ser útil para identificar los comportamientos que sirven, y los que no, al equipo.

Tu cultura de equipo

El informe también ofrece una visión general de la cultura de Rol de Equipo predominante en el equipo. Esto permite a los equipos identificar los comportamientos más comunes (que podrían estar contribuyendo al contrato social implícito) y los que podrían escasear y, por tanto, necesitar una atención especial.

Por ejemplo, es probable que un equipo predominantemente Implementador valore la eficacia y el trabajo metódico. Puede que se resistan al cambio, por lo que puede que los individuos se muestren reacios a desafiar el statu quo. Por el contrario, los miembros del equipo que comparten comportamientos de Formadores pueden no tener problemas para desafiarse unos a otros, pero pueden tener dificultades con las luchas políticas internas y para apoyarse mutuamente.

Los Roles de Equipo que aparecen más abajo en el gráfico pueden ayudar al equipo a identificar las características que son más raras en el equipo y que deberían valorarse y fomentarse para garantizar la diversidad de comportamientos, que se ha demostrado que mejora el rendimiento del equipo.

Por ejemplo, un equipo con mucha influencia del Monitor Evaluador y un Cerebro fuerte podría querer incluir en su contrato social la noción de que las ideas deben valorarse y analizarse juiciosamente, no tratarse con cinismo ni descartarse sin más.

Estrategias para ayudar a los equipos a integrar un cambio duradero

Los cambios de comportamiento de cualquier tipo requieren un esfuerzo consciente para que se conviertan en un hábito.

HBR sugiere tres estrategias para garantizar un cambio sostenible.

Feedback dentro del equipo: la clave para desarrollar un contrato social significativo

Para mejorar el rendimiento, es esencial que los miembros del equipo sean capaces de dar y recibir opiniones, de entrenarse unos a otros, en lugar de depender únicamente de las aportaciones de un jefe.

El problema es que muchas herramientas se centran en la personalidad y son autoinformes. (En otras palabras, se basan en la autopercepción del individuo y no incorporan los comentarios de los demás).

Como resultado, el «tipo» identificado puede no parecerse a la persona que experimenta el resto del equipo. Como ya se ha dicho, el equipo tiene que tener un conocimiento firme de su comportamiento y contrato existentes antes de que pueda producirse un cambio real.

Belbin mide el comportamiento, no la personalidad.

El proceso Belbin incluye recibir opiniones de los compañeros, lo que ofrece a tu equipo una visión que puede contribuir directamente al contrato social y dar forma al comportamiento individual y a la cultura del equipo.

Ponte en contacto con nosotros para saber cómo Belbin puede ayudarte a ti y a tu equipo a desarrollar un contrato social significativo.