En el modelo de Belbin, hay nueve Roles de Equipo, y cada uno representa un conjunto de comportamientos que contribuyen al equipo. Cada Rol de Equipo tiene fortalezas que hacen una contribución positiva al equipo, pero siempre van acompañadas de debilidades que tienen el potencial de tener un impacto negativo. Cada uno de los Roles de Equipo tiene su propio nombre. Puedes obtener más información en el sitio web de Belbin. Los Roles son:
Todos mostramos un poco de cada uno de los Roles Belbin, pero probablemente haya dos o tres que juegues con fuerza en un equipo en particular en un momento en particular. Nuestros perfiles Belbin son situacionales porque Belbin tiene que ver con cómo nos comportamos, y nuestro comportamiento puede cambiar por el efecto de los factores variables que lo influyen, como las interacciones con otros miembros del equipo, la tarea en cuestión o influencias externas. Por lo tanto, tu perfil Belbin no es fijo. Y debido a que Belbin mide el comportamiento, otras personas pueden ofrecerte una perspectiva valiosa sobre tu perfil Belbin. La forma en que crees que te estás comportando, no es necesariamente igual a como lo ven otras personas, y diferentes personas pueden ver diferentes aspectos de tu comportamiento dependiendo de la relación profesional que tengas con ellas. Entonces, para tener una idea precisa de tu perfil Belbin, se combinan datos de un cuestionario de autopercepción con datos de cuestionarios de al menos cuatro observadores.
Aunque tu perfil Belbin puede ser revelador, el verdadero beneficio de Belbin surge cuando tu perfil individual se combina con los perfiles de tus compañeros de equipo.
El primer ítem es: Presencia de los Roles de Equipo y tamaño del equipo. Los equipos exitosos tienen que ver tanto con la habilidad como con la capacidad, lo que significa que los miembros del equipo no están allí solo como un par de manos adicionales debido al volumen de trabajo, están allí porque brindan habilidades diversas no podrían estar en una única persona. En términos Belbin, un equipo necesita representación de los Roles de Equipo requeridos. Esto generalmente significa que los nueve Roles de Equipo deben estar presentes entre los miembros del equipo, pero esto no significa que se necesiten nueve personas. Esto se debe a que cada miembro del equipo puede asumir más de un Rol. Aunque el tamaño ideal del equipo dependerá de varios factores, la opinión de Belbin es que ciertamente su número debe reducirse a una sola cifra. Cuatro o cinco miembros suelen ser un tamaño muy bueno porque significa que hay espacio para que todas las personas desplieguen sus fortalezas y exista la suficiente cercanía como para que todos los integrantes entiendan los Roles de los demás. Los equipos más grandes a menudo tienen dificultades para comunicarse diariamente entre sí y, a menudo, brotan de forma natural sub equipos, lo que permite que florezcan los Roles de Equipo.
En segundo lugar: aprovechar las fortalezas y contener las debilidades. Muchas personas dedican bastante tiempo y esfuerzo a trabajar en sus debilidades, solo para llevarlas a un nivel de mediocridad, al mismo tiempo que sacrifican tiempo cuando podrían haber estado aprovechándolo para desarrollar sus fortalezas. Esto se debe a menudo a que existe la falacia de que las organizaciones necesitan personas bien preparadas. Lo que se necesita no son individuos completos sino equipos completos. Debemos aceptar que las personas tienen fortalezas y debilidades como un paquete, y si quieres las fortalezas de alguien, también debes aceptar sus debilidades. El equipo necesita diferentes miembros cuyas fortalezas y debilidades se complementen entre sí. Lo que esto debería significar es que, externamente, el equipo solo muestra fortalezas porque todas las debilidades han sido cubiertas por las fortalezas de los Roles de Equipo de otros miembros. Pero esto depende de la tercera cosa que hace que un equipo sea exitoso...
Tercero: Los miembros del equipo entienden sus propias fortalezas y debilidades y las de los demás. Aquí es donde entra Belbin. Completar un cuestionario Belbin y recibir el correspondiente informe, dará a los miembros del equipo una comprensión de su perfil personal Belbin. Pero los beneficios reales llegan cuando comienzan a comprender los perfiles Belbin de sus compañeros de equipo porque comienzan a comprender la dinámica y la cultura de su equipo. Pueden ver superposiciones o brechas que pueden explicar por qué el equipo ha tenido éxito en ciertas ocasiones y problemas en otras. Estas brechas y superposiciones pueden indicar al equipo quién debe hacer qué. A todos nos encantaría simplemente desplegar nuestros Roles de Equipo preferidos, pero eso no siempre es lo que el equipo necesita.
Un equipo de cinco miembros que cuenta con cinco Implementadores y ningún Finalizador, indica que tiene una sobreabundancia de un Rol y una carencia de otro y, por lo tanto, es posible que algunos de los miembros del equipo tengan que renunciar a su Rol preferido de Implementador en favor de su Rol capaz de asumir de Finalizador. Esta adaptación consciente y abierta hace que el equipo tome conciencia del sacrifico que hace su compañero por el equipo. El lenguaje Belbin también permite establecer dentro del equipo un diálogo constructivo y sin prejuicios sobre el trabajo en equipo que reconoce y valora las diversas contribuciones que hacen sus miembros.
Hay áreas de interés obvias cuando piensas en cómo Belbin y LSP pueden complementarse y mejorarse mutuamente, pero antes de eso, vale la pena revisar las similitudes en valores y objetivos. Mis propios métodos de aplicación Belbin con clientes se basan en técnicas de facilitación al igual que LSP, lo que significa que brindo al cliente una herramienta y un método de trabajo para que pueda encontrar sus propias respuestas, que tienen más valor que las respuestas que yo podría darles. Pero lo que realmente me atrae de ambos métodos es que se trata de ayudar a las personas a comprenderse a sí mismas y entre sí, alentar las contribuciones y entender las diferencias no como una fuente de división sino como una fuente de fortalezas. Y, por supuesto, utilizar eso para avanzar en el desempeño organizacional.
Parte del éxito de LSP puede ser que llega a todos en una audiencia cognitivamente diversa. Esto se puede entender a través de Belbin porque hay un aspecto del proceso de LSP que satisface las necesidades de cada Rol de Equipo Belbin, desde el enfoque del Impulsor hasta la seguridad psicológica del Cohesionador, y desde el detalle y el análisis del Monitor Evaluador hasta el estímulo y curiosidad del Investigador de Recursos. El proceso de LSP también crea paridad entre los Roles que puede haber en la sala. El principio 100/100 significa que el dominio habitual del Coordinador y el Impulsor se atenúa para que las voces, a menudo pasadas por alto, del Monitor Evaluador y el Finalizador se escuchen. Opiniones que pueden evitar que el equipo pierda tiempo y dinero en proyectos que, por ejemplo, no se han considerado con suficiente cuidado. Puede parecer fácil etiquetar al Monitor Evaluador como el legendario tipo solitario pero solo una buena comprensión de los Roles Belbin ayudará al facilitador a darse cuenta de que cualquiera puede ser el tipo solitario. Si un equipo está superpoblado de Finalizadores, la cultura resultante orientada hacia la perfección y la meticulosidad puede traducirse en que incluso el entusiasta y buscador de oportunidades Investigador de Recursos podría ser el tipo solitario en ese equipo.
Los conocimientos adicionales sobre Belbin podrían ayudar al facilitador a ajustar perceptivamente su enfoque para obtener lo mejor de las personas en la sala. Aunque como facilitadores no tendremos favoritos, todos tendemos naturalmente a llevarnos bien con personas que son similares a nosotros porque podemos entenderlos más fácilmente. Conociendo los Roles Belbin de los participantes, el facilitador tendrá la oportunidad de comprender todos los comportamientos de la sala y valorar sus contribuciones, incluso aquellas que son totalmente diferentes a las suyas. Podrá anticipar que si crece la tensión en la sala, es posible que deba ser tolerante con las exigencias del Impulsor y alentar al Cohesionador si tienden a retirarse o cuando se necesitan soluciones creativas, es posible que deba ayudar al Cerebro a explicar sus ideas poco ortodoxas para que así el Implementador pueda hacer las conexiones más fácilmente.
El conocimiento de Belbin también podría dar al facilitador una visión más profunda de los problemas a los que se enfrenta el equipo y ayudarlo a formular las preguntas correctas para el equipo. Podría ser que el equipo tenga dificultades para tomar decisiones o que le falte atención a los detalles. ¿Podría ser que falten fortalezas particulares debido a la ausencia o subutilización de Roles de Equipo específicos, o podría ser que la sobreabundancia de un Rol signifique que las debilidades de ese Rol prevalecen?
Esta es una versión editada del artículo de Geraint Wyn Story que apareció por primera vez en The LSP Magazine en abril de 2021. Muchas gracias a Michel Cloosterman por permitirnos reproducir el artículo aquí.
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Los Roles de Equipo Belbin se utilizan para identificar las fortalezas y debilidades del comportamiento laboral. Ya sea para desarrollar personas, resolver conflictos o afinar el alto rendimiento...
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¿Qué diferencia a la metodología Belbin de otras herramientas? ¿Por qué es tan importante el papel de los observadores? ¿Cuál es el origen de Belbin?
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Antes de analizar un equipo, deberás revisar la contribución individual de cada miembro. Así que, lo primero que tendrás que hacer es generar el Informe Individual Belbin de cada uno de ellos.
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