Algunos trabajos requieren más recursos de los que puede ofrecer un individuo, pero no se realizan mejor en equipo.
Hay muchas herramientas para ayudar a que los individuos y los equipos sean más eficaces, pero ¿qué pasa con las parejas?
Las organizaciones ven cada vez más las ventajas de que los compañeros trabajen de dos en dos.
Por ejemplo, en la técnica llamada programación por parejas, dos programadores informáticos trabajan juntos, uno (el «conductor») escribiendo el código y el otro (el «navegante») revisando el código y vigilando la dirección general del trabajo.
(En términos del rol del equipo Belbin, esto permite al conductor desempeñar el papel de Implementador y Especialista, mientras que el navegante actúa como Coordinador, Monitor Evaluador y Finalizador).
Trabajar en parejas puede permitir que dos personas compartan responsabilidades sin que demasiados puntos de vista estropeen el proverbial caldo.
Esto puede funcionar bien para las personas con perfiles más bajos, que podrían diferir de otros en un equipo, pero tienen la confianza para expresar sus opiniones cuando trabajan estrechamente con un solo colega.
Entonces, ¿cómo se coloca a la gente por parejas? Hay que tener en cuenta una serie de factores que pueden entrar en conflicto.
Dado el principio de lograr el equilibrio del rol del equipo, podríamos suponer que la pareja óptima estaría formada por individuos con preferencias opuestas en cuanto al rol del equipo.
Sin embargo, para que se identifiquen entre sí y trabajen bien juntos, también debe haber cierta coincidencia en el comportamiento del Rol de Equipo, de modo que el estilo de trabajo y el enfoque de cada persona no sean totalmente ajenos al del otro.
Los roles del equipo pueden agruparse en tres categorías:
Es importante que estas áreas estén cubiertas por uno u otro de la pareja, para garantizar un enfoque holístico de cualquier proyecto. Una vez más, también puede ser útil algún punto en común.
Al igual que es vital evitar demasiados vacíos en la cobertura del Roles de Equipo, también es importante que la pareja no tenga demasiados roles del equipo en común.
Si es así, pueden territorializar los trabajos que les gustan a ambos, evitando los relacionados con sus funciones menos preferidas.
Una determinada combinación de Roles de Equipo que funciona bien para dos colegas puede no ser tan eficaz si uno de los dos managers dirige al otro, ya que entran en juego otras expectativas.
Además, las relaciones de Roles de Equipo no son simétricas. En otras palabras, dados los puntos fuertes del rol del equipo, puede haber combinaciones que funcionen mejor con la Persona A dirigiendo a la Persona B que viceversa.
Belbin ofrece un perfil de pareja laboral -llamado informe de Complementariedad- que analiza cómo podrían trabajar juntas las parejas.
El informe destaca las diferencias entre dos personas y tiene en cuenta su relación profesional: puedes estipular que un candidato sea el manager del otro o que ambos sean colegas.
El informe incluye algunas cuestiones a tener en cuenta si esas dos personas trabajan juntas. Obviamente, hay muchos otros factores que pueden entrar en juego, pero el informe proporciona algunas ideas iniciales, así como algunos puntos para el debate.
Como tal, el informe es ideal para introducir nuevas parejas de trabajo, y para ayudar a los colegas existentes a diagnosticar y desactivar problemas antes de que se generalicen.
El informe Belbin sobre la complementariedad compara a dos personas en función de sus roles de equipo superior e inferior.
El Dr. Meredith Belbin describió cómo los Roles del equipo pueden mejorar las relaciones de trabajo entre compañeros:
Sunny y Ali trabajaban en la división de Marketing y Ventas de una gran empresa de servicios públicos. Sunny era la Jefa de Marketing y Ventas y Ali era la manager de Marketing que dependía de Sunny.
Los dos tenían problemas para trabajar juntos y su relación laboral llevaba algún tiempo deteriorándose.
Sunny había nombrado a Ali porque parecía adoptar un enfoque diferente y no se veía limitado por la cultura organizativa. Aportaba ideas innovadoras y destacaba en la creación de redes y en el establecimiento de relaciones con clientes actuales y potenciales. Disfrutaba de autonomía en su trabajo, pero a veces Sunny percibía su enfoque como inconformista, «un cañón suelto».
Sunny era responsable de presentar los informes de progreso de las ventas (redactados por Ali) a su Director. El Director exigía detalles en cada informe y Sunny era conocida por su precisión y su deseo de proteger su relación con el Director.
Juzgaba que los informes de Ali carecían de detalle, por lo que tendía a pulirlos antes de transmitirlos. A Ali le molestaba este comportamiento, pues percibía a Sunny como una «obsesa del control».
La relación se había deteriorado hasta el punto de que Sunny sentía que, a pesar de su evidente talento, Alan debía cambiar o marcharse.
Los puntos fuertes de Sunny como Completadora y Formadora explican su combinación de atención al detalle e insistencia en que las cosas se hagan de la forma correcta.
Sin embargo, llevado demasiado lejos, Ali percibió esto como quisquillosidad y reticencia a delegar. No confiaba en que Ali hiciera bien el trabajo, así que lo volvía a hacer ella misma.
La combinación de puntos fuertes de Ali significaba que era bueno generando y probando nuevas ideas, y que disfrutaba de bastante autonomía para utilizar su iniciativa. Sin embargo, se aburría fácilmente con los detalles y era algo impulsivo en su comportamiento.
Para mejorar la relación, Sunny tenía que permitir que Ali desempeñara sus papeles de Investigador de Plantas y Recursos y reconocer más el valor de esas contribuciones. Al pedirle que elaborara informes detallados, le estaba obligando a desempeñar sus funciones más débiles.
A su vez, Ali tenía que reconocer que los puntos fuertes de Sunny eran complementarios a los suyos, lo que, en teoría, les convertía en una pareja eficaz.
Se descubrió que en el equipo de Ali había tres personas con puntos fuertes de Finalizador, que estaban en una posición ideal para elaborar el tipo de informe que Sunny necesitaba. Se acordó que uno de esos miembros del equipo se centraría en los detalles del informe (en contacto directo con Sunny) y Ali se encargaría de la visión general.
Para saber más sobre los Roles de Equipo en general, únete a nosotros en una jornada práctica de introducción a todo lo relacionado con Belbin, incluidos los informes de Relaciones de trabajo.
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Los Roles de Equipo Belbin se utilizan para identificar las fortalezas y debilidades del comportamiento laboral. Ya sea para desarrollar personas, resolver conflictos o afinar el alto rendimiento...
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¿Qué diferencia a la metodología Belbin de otras herramientas? ¿Por qué es tan importante el papel de los observadores? ¿Cuál es el origen de Belbin?
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Antes de analizar un equipo, deberás revisar la contribución individual de cada miembro. Así que, lo primero que tendrás que hacer es generar el Informe Individual Belbin de cada uno de ellos.
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