Además de ser un profesional de LSP desde 2017, he sido asociado en Belbin desde 2014, donde imparten muchos de sus talleres en todo el mundo, además de impartir cursos de acreditación. Belbin es una de las herramientas más utilizadas en el mundo para mejorar el rendimiento del equipo, y me gustaría analizar más de cerca cómo Belbin y LSP pueden mejorarse mutuamente.
En el modelo de Belbin, hay nueve roles de equipo, y cada uno representa un conjunto de comportamientos que contribuyen al equipo. Cada rol de equipo tiene fortalezas que hacen una contribución positiva al equipo, pero siempre van acompañadas de debilidades que tienen el potencial de tener un impacto negativo. Cada uno de los roles de equipo tiene su propio nombre, sobre el que puede obtener más información en el sitio web de Belbin. Ellos son:
Todos muestran un poco de todo el equipo Roles, pero probablemente haya dos o tres que juegues con fuerza en un equipo en particular en un momento en particular. Nuestros perfiles de Belbin son situacionales porque Belbin tiene que ver con cómo nos comportamos, y nuestro comportamiento puede cambiar rápidamente con todos los factores variables que lo influyen, como las interacciones con otros miembros del equipo, la tarea en cuestión y las influencias externas. Por lo tanto, su perfil de Belbin no es fijo. Y debido a que Belbin se trata de comportamiento, significa que otras personas tienen una perspectiva valiosa sobre su perfil de Belbin. La forma en que crees que te estás comportando no es necesariamente igual a como lo ven otras personas, y diferentes personas pueden ver diferentes aspectos de tu comportamiento dependiendo de la relación profesional que tengas con ellos. Entonces, para tener una idea precisa de su perfil personal de Belbin, Belbin combina datos de un cuestionario de autopercepción con datos de cuestionarios de al menos cuatro de sus colegas.
Aunque mirar sus perfiles de Belbin puede ser revelador, el verdadero beneficio de Belbin surge cuando su perfil individual se combina con los perfiles de sus compañeros de equipo.
El primer ítem es: Presencia de los Roles de Equipo y tamaño del equipo. Los equipos exitosos tienen que ver tanto con la habilidad como con la capacidad, lo que significa que los miembros del equipo no están allí solo como un par de manos adicionales debido al volumen de trabajo, están allí porque brindan diversas habilidades que ninguna persona tiene sola. En términos de Belbin, un equipo necesita representación de los roles de equipo requeridos. Esto generalmente significa que los nueve roles de equipo deben estar presentes entre los miembros del equipo, pero esto no significa que necesite nueve personas. Esto se debe a que cada miembro del equipo puede asumir más de uno de los roles de equipo de Belbin. Aunque el tamaño ideal del equipo dependerá de varios factores, la opinión de Belbin es que ciertamente es de una sola cifra. Cuatro o cinco miembros suelen ser un tamaño muy bueno porque significa que hay espacio para que los individuos expresen sus roles de equipo y cercanía para que los individuos entiendan los roles de equipo de los demás. Los equipos más grandes a menudo tienen dificultades para mantenerse al día entre sí y, a menudo, brotan de forma natural en subequipos, lo que permite que florezcan los roles de equipo.
En segundo lugar: aprovechar las fortalezas y contener las debilidades. Muchas personas dedican bastante tiempo y esfuerzo a trabajar en sus debilidades, solo para llevarlas a un nivel de mediocracia, al mismo tiempo que sacrifican tiempo cuando podrían haber estado aprovechando sus fortalezas. Esto se debe a menudo a que existe la falacia de que las organizaciones necesitan personas bien preparadas. Lo que se necesita no son individuos completos sino equipos completos. Debemos aceptar que las personas tienen fortalezas y debilidades como un paquete, y si quieres las fortalezas de alguien, también debes aceptar sus debilidades. El equipo necesita diferentes miembros cuyas
fortalezas y debilidades se complementen entre sí. Lo que esto debería significar es que, externamente, el equipo solo muestra fortalezas porque todas las debilidades han sido cubiertas por las fortalezas de los roles de equipo de otros miembros. Pero esto depende de la tercera cosa que hace que un equipo sea exitoso...
Tercero: Miembros del equipo que entienden sus propias fortalezas y debilidades y las de los demás. Aquí es donde entra Belbin. Completar un cuestionario de Belbin y recibir un informe de Belbin les dará a los miembros individuales del equipo una comprensión de su perfil personal de Belbin. Pero los beneficios reales llegan cuando comienzan a comprender los perfiles de Belbin de sus compañeros de equipo porque comienzan a comprender la dinámica y la cultura de su equipo. Pueden ver superposiciones o brechas que pueden explicar por qué los equipos han tenido éxito con ciertas cosas pero realmente han tenido problemas con otras. Estas brechas y superposiciones pueden informar al equipo sobre quién debe hacer qué. A todos nos encantaría simplemente jugar nuestros roles de equipo preferidos, pero eso no siempre es lo que el equipo necesita. Si un equipo de cinco miembros tiene cinco implementadores y ningún finalizador de finalización, esto indica que tiene una sobreabundancia de un rol y una brecha para otro y, por lo tanto, es posible que algunos de los miembros del equipo tengan que alejarse de supreferido. implementador rol de equipo dey uno de ellos tendrá que ocupar el puesto de Completer Finisher como un rol manejable. Esta adaptación consciente y abierta hace que el equipo tome conciencia de que su compañero 'toma uno por el equipo'. También tendrán el lenguaje de Belbin para permitir un diálogo constructivo y sin prejuicios sobre el trabajo en equipo que reconoce y valora las diversas contribuciones que hacen los miembros.
Hay áreas de interés obvias cuando piensas en cómo Belbin y LSP pueden informarse y mejorarse mutuamente, pero antes de eso, vale la pena notar las similitudes en sus valores y objetivos. Mis propios métodos de uso de Belbin con clientes son facilitadores como LSP, lo que significa que le brindo al cliente una herramienta y un método para usarlo para que pueda encontrar sus propias respuestas, que tienen más valor que las respuestas que yo podría darles. Pero lo que realmente me atrae de ambos es que se trata de ayudar a las personas a comprenderse a sí mismas y luego entre sí, alentar la contribución y ver la diferencia no como una fuente de división sino como una fuente de fortaleza. Y, por supuesto, usar eso para dar saltos en el desempeño organizacional.
Parte del éxito de LSP puede ser que llega a todos en una audiencia cognitivamente diversa. Esto se puede entender a través del marco de Belbin porque hay un aspecto del proceso de LSP que satisface las necesidades de cada rol de equipo de Belbin, desde el enfoque para el moldeador hasta la seguridad psicológica para el trabajador en equipo, y desde el detalle y la deliberación para el monitor. Evaluador a la estimulación y discusión para el Investigador de Recursos. El proceso de LSP también crea paridad entre los roles de equipo que puede tener en la sala. El principio 100/100 significa que el dominio habitual del Coordinador y el Moldeador se atenúa para quevoces, a menudo pasadas por alto, del Monitor Evaluador y el Finalizador Finalizador se escuchen las, cuyas opiniones pueden evitar que el equipo pierda tiempo y dinero en un proyecto que no ha terminado. no ha sido considerado con suficiente cuidado. Puede parecer fácil etiquetar al Monitor Evaluador como ellegendario, tipo solitario pero solo una buena comprensión de los roles del equipo de Belbin ayudará al facilitador a darse cuenta de que cualquiera puede ser el tipo solitario. Si un equipo está superpoblado con Completer Finishers, la cultura resultante de perfección y meticulosidad en los detalles puede significar que incluso unentusiasta y oportunista Investigador de Recursos podría ser el tipo solitario en ese equipo.
Los conocimientos adicionales de Belbin podrían ayudarlo como facilitador a ajustar perceptivamente su enfoque para obtener lo mejor de las personas en la sala. Aunque como facilitadores no tendremos favoritos, todos tendemos naturalmente a llevarnos bien con personas que son similares a nosotros porque podemos entenderlos más fácilmente. Con un conocimiento de Belbin, un facilitador tiene una mejor oportunidad de comprender todos los comportamientos en la sala y valorar sus contribuciones, incluso aquellas que son totalmente diferentes a las suyas. Podrá anticipar que cuando crezca la tensión en la habitación, es posible que deba ser tolerante si el Moldeador se vuelve exigente y alentador si el Trabajador en equipo se retira, o cuando se necesitan soluciones creativas, es posible que deba ayudar a la Planta a explicar sus ideas poco ortodoxas. ideas para que los demás puedan entender y formular las preguntas para que el implementador pueda hacer las conexiones más fácilmente.
Un conocimiento de Belbin también podría darle al facilitador una visión más profunda de los problemas que enfrenta el equipo y ayudarlo a crear las preguntas correctas para el equipo. Podría ser que el equipo tenga dificultades para tomar decisiones o que le falte atención a los detalles en su producto terminado. ¿Podría ser que falten fortalezas particulares debido a la ausencia o subutilización de roles de equipo específicos, o podría ser que la sobreabundancia de un rol de equipo signifique que las debilidades de ese rol prevalecen?
El riesgo para el facilitador es que haga suposiciones y deje de hacer preguntas, lo que genera sesgos. La información que Belbin puede brindarle sobre las personalidades individuales, los estilos opuestos, la cultura del equipo y los valores atípicos podría convertirse en ideas preconcebidas y significar que comience a consultar en lugar de facilitar. Pero el contraargumento de esto es que todos tenemos prejuicios, la diferencia es que una vez que los conocemos, podemos ajustarlos. Un buen facilitador tiene que ser perceptivo y capaz de ajustar el taller a medida que salen a la luz cosas inesperadas, y con una comprensión de Belbin, podría estar en una mejor posición para notar esas cosas, entenderlas y tratarlas, y ser un parejo. mejor facilitador.
Esta es una versión editada del artículo de Geraint Wyn Story que apareció por primera vez en The LSP Magazine en abril de 2021. Muchas gracias a Michel Cloosterman por permitirnos reproducir el artículo aquí.
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